Tuleviku liidrid kasutavad 1:1 vestlusi – kas sina oled selleks valmis?

Kas ka sinu meeskonnas on olnud olukordi, kus töötajad tunnevad, et arenguvestlused on lihtsalt kohustuslik formaalsus, mis ei too kaasa tõelisi muutusi? Oled ehk märganud, kuidas aastased tulemuste hindamised keskenduvad rohkem mineviku eksimustele ja vähem sellele, kuidas koos edaspidi paremini edasi liikuda?

Kui palju loovad need “tulemusvestlused” tegelikult väärtust, kui keskendutakse vaid sellele, mida oleks võinud paremini teha?

Mõtle hetkeks: kas sina kui juht keskendud pigem mineviku vigadele või sellele, kuidas oma meeskonda tuleviku väljakutseteks ette valmistada?

Probleem: keskendumine minevikule ei motiveeri tiimi

Juhtide töö peamine osa on aidata oma meeskonnal kasvada ja areneda. Kuid kui juhid toetuvad ainult “tulemuste juhtimisele” ja arenguvestlustele, mis toimuvad korra aastas, siis jäävad nad sageli vaatama minevikku.

Kasutades neid kohtumisi vaid tulemuste analüüsimiseks, keskenduvad juhid tihti sellele, mis läks valesti või mida oleks võinud teha teisiti. Selline lähenemine ei inspireeri meeskonda ega loo tulevikuks selget suunda.

Näiteks on paljudes organisatsioonides selline lähenemine (kui üldse muidugi on midagi sellist!):

• Aastane tulemuste hindamine: Juhid vaatavad tagasi ja hindavad töötajate eelneva aasta tulemusi. Fookuses on sageli mineviku vead ja see, mida tuleks parandada. See tekitab töötajates pigem kaitsehoiaku ja hirmu, mitte motivatsiooni.
• Tulemustele keskendumine: Kohtumistel räägitakse ainult numbritest ja saavutusest, unustades ära arutelud arenguvõimaluste ja töötajate pikaajaliste eesmärkide üle. See viib tihti töötajate motivatsiooni languseni, sest nad ei tunne, et nende panust hinnatakse terviklikult.
• Juhitavuse puudumine: Aasta lõpus tehtud hinnangud ei paku töötajale pidevat tuge ja juhendamist. Juhid ootavad liiga kaua enne, kui annavad konstruktiivset tagasisidet, mis tähendab, et probleemid on juba ammu eskaleerunud.

Kas oled mõelnud, et need vestlused keskenduvad liigselt minevikule, jättes töötajate potentsiaali ja tulevikuplaanid tähelepanuta?

Lahendus: 1:1 vestlused kui tulevikku suunatud tööriist

Tõeliselt edukad liidrid on need, kes ei kasuta arenguvestlusi ainult mineviku hindamiseks. Nad loovad järjepideva ja tulevikku suunatud dialoogi oma meeskonnaliikmetega, kasutades 1:1 vestlusi iganädalase või igakuise tööriistana, et hoida suhtluskanalid avatuna ja vaadata üheskoos edasi.

Liider, kes vaatab koos töötajatega tulevikku, suudab aidata neil oma tugevusi ära kasutada ja seada realistlikke eesmärke, mis viivad eduni.

Kuidas alustada 1:1 vestlusi?

1. Kohtumised regulaarselt ja järjepidevalt: Alusta vähemalt igakuiste või vähemalt kvartaalsete 1:1 vestlustega, kus töötajad saavad ausalt rääkida oma muredest, saavutustest ja ootustest. Need kohtumised peaksid olema prioriteet, mitte midagi, mida saab vajadusel tühistada.
2. Keskendu tulevikule, mitte ainult minevikule: Kasuta iga 1:1 vestlust võimalusena keskenduda sellele, kuidas töötaja saaks oma oskusi arendada ja millised eesmärgid tal tulevikuks on. Selle asemel, et vaadata ainult tagasi tehtud vigadele, aita neil näha, kuhu nad võiksid oma potentsiaaliga jõuda.
3. Küsi avatud küsimusi: Näiteks “Kuidas sa end täna tunned oma ülesannetes?” või “Millised eesmärgid sul järgmiseks kuuks on?”. Need küsimused aitavad avada dialoogi, mis loob suuna ja eesmärgid nii lühikeses kui ka pikas perspektiivis.
4. Seadke koos eesmärke: Paku töötajatele tuge ja suuniseid, kuidas oma eesmärke seada ning neid saavutada. Pane koos paika realistlikud, mõõdetavad ja ajaliselt piiritletud eesmärgid, mis loovad selge tegevusplaani.
5. Anna pidevat tagasisidet: Selle asemel, et oodata aastase arenguvestluse lõpuni, paku jooksvalt tagasisidet. Nii positiivne tunnustus kui ka konstruktiivne kriitika aitavad töötajatel hoida oma tegevuse fookuses ja teha parendusi õigeaegselt.

Teaduslik tõendus: regulaarsete 1:1 vestluste tõhusus

Mitmed uuringud kinnitavad, et regulaarsed ja eesmärgistatud 1:1 vestlused avaldavad positiivset mõju töötajate motivatsioonile ja tulemuslikkusele. Näiteks Harvardi ärikooli uuring näitas, et juhid, kes kohtuvad oma töötajatega regulaarselt ja keskenduvad dialoogis tulevikule, suurendavad töötajate pühendumust ja rahulolu tööga kuni 50% võrra .

Veelgi enam, Gallupi uuring leidis, et juhid, kes viivad läbi iganädalasi 1:1 vestlusi, kogevad vähem meeskonnaliikmete lahkumist ja saavutavad kõrgema produktiivsuse. Töötajad, kes tunnevad, et nende juhid investeerivad nende tulevikku ja toetavad arengut, on tihti motiveeritumad panustama meeskonna ühisesse edusse .

Positiivne mõju meeskonnale

Regulaarsed 1:1 vestlused loovad meeskonnale tunde, et juht hoolib nende isiklikust ja professionaalsest arengust. Selle tulemused on märgatavad:

• Suurem usaldus ja avatus: Kui juhid loovad võimaluse avatud ja regulaarseteks vestlusteks, muutuvad töötajad julgemaks jagama oma mõtteid, muresid ja ideid.
• Parem tiimitöö: Tiimi liikmed hakkavad tunnetama suuremat toetust, mis parandab koostööd ja suurendab töömotivatsiooni. Kui juhid vaatavad koos töötajatega tulevikku, muutuvad meeskonnaliikmed julgemaks võtma ette uusi väljakutseid ja katsetama uusi lahendusi.
• Vähenenud stress ja konfliktid: 1:1 vestluste kaudu saavad juhid kohe märgata tekkivaid probleeme ja lahendada need enne, kui need eskaleeruvad. See vähendab stressi ning aitab vältida suuremaid konflikte meeskonnas.

Kokkuvõtteks

Ehk on aeg mõelda, kas tänane juhtimisstiil on keskendunud rohkem mineviku vigadele või tuleviku võimalustele? Liidri tüüpi juht kasutab regulaarselt 1:1 vestlusi, et luua avatud ja usaldusväärne dialoog oma meeskonnaga ning suunata tähelepanu sinna, kus see kõige rohkem vajalik on – tulevikku.

Miks see oluline on? Juhid, kes keskenduvad ainult mineviku tulemustele ja tulemuste juhtimisele, ei loo oma meeskonnale selget tulevikusuunda ega paku pidevat tuge.

Võimalik lahendus: Regulaarsed 1:1 vestlused, mis keskenduvad töötaja tuleviku arendamisele, aitavad meeskonnal näha uusi võimalusi ja seatud eesmärke.

Positiivne mõju: Töötajate rahulolu ja pühendumus suureneb märkimisväärselt, mis toob kaasa parema tiimitöö, kõrgemad tulemused ja vähenenud tööjõu voolavuse.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Kuidas saaksid sina oma 1:1 vestlusi muuta tulevikku suunatumaks?
2. Kas oled märganud, et sinu meeskonna arenguvestlused keskenduvad liiga palju minevikule? Kuidas saaksid seda muuta?
3. Kuidas saaksid oma juhtimisstiili kohandada nii, et see toetaks töötajate iganädalast arengut ja kasvu?

Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

www.motivaator.ee