Aga mis juhtuks, kui töölepingud üldse ära kaotada?
Sõltumata, kas sa oled juht või juhitav (töötaja), oled sa tõenäoliselt kordki elus tundnud töölepingu ahistavat iseloomu. On meil ju olemas Töölepinguseadus, mis töösuhteid määratleb, ametijuhend, mis töökohustusi selgitab, ja Tööinspektsioon, mida vajame, kui üks osapooltest oma kohustusi ei täida. Kuhu jäävad aga kogu selle formaalsuse keskel inimesed?
MIDA TEGELIKULT TÖÖSUHE TÄHENDAB?
Ajalooliselt on välja kujunenud, et paljude jaoks on töösuhe midagi, mida nad vabatahtlikult omada ei soovi. Juba ajaloost on teada, kuidas 500 aastat tagasi talupojad Saksa mõisahärradele teopäevi tegemas käisid. Kui muidu töötasid nad endale (makstes siiski kümnist), oli kord nädalas vaja minna ikka „härrat” orjama.
Paljudel kaasaegsetel töökohtadel on sama maik küljes – töötajate mõtteviis peegeldab, nagu käiks nad tööl „omanikku” orjamas, kuna see on ainuke viis ellu jäämiseks. Kui nendel oleks valik, valiksid nad tõenäoliselt vabaduse – teha asju, mis neid tegelikult inspireerib.
Kuna keegi vabatahtlikult „töötada” ei taha, ongi vaja meil formaalsusi, mis töösuhteid reguleerib. Tegelikult viitab see aga eeldusele, nagu tööandja vajaks kaitset laiskade töötajate eest, ning töötaja vajaks kaitset vaenulike tööandjate eest. See tekitab omakorda olukorra, kus kumbki osapool juba eos teist ei usalda ja mõlemad püüavad üksteist lihtsalt „üle kavaldada” – tööandja püüab võimalikult vähe maksta ja samal ajal võimalikult palju töötajalt välja pigistada, ning töötaja püüab võimalikult palju palka saada ja samal ajal võimalikult vähe tööd teha.
AGA MIS SIIS, KUI TÖÖLEPINGUT EI OLEKS?
Mis aga juhtuks, kui juht selgitaks tööintervjuul tööotsijale võimalikult täpselt, milles ta abi vajab ja laseks siis töötajal otsustada, kas viimane saab teda aidata? Mis juhtuks, kui tööandja unustaks ära kõik formaalsused, vaid keskenduks usaldusliku suhte loomisele, mille käigus osapooled üksteisele kasulikud saaksid olla – tööandja saaks tööülesanded tehtud ja töötaja saaks teha midagi, mis teda inspireerib.
Samal ajal võiks ka töötaja tööandja „pakkumist” ausalt hinnata, kas ta suudab selle ootuseid täita või mitte – kas selline töö teda erutab ja kas tal on selleks oskused olemas? Kas oleks võimalik, et niimoodi jõuaksid osapooled üksteise mõistmiseni ilma vajaduseta teist üle kavaldada, vaid kõiki kaarte täielikult avades teineteisele anda midagi, mida teine otsib. Milleks siin üldse töölepingut vaja on?
Jah, tõenäoliselt ei lähe päris maailmas asjad nii sujuvalt. Seetõttu ongi selle artikli eesmärk pelgalt töösuhtest uutmoodi mõtlema kutsuda. Kuna minu kogemus juhtide ja meeskondade koolitajana näitab selgelt, et paljud probleemid meeskonnas algavad justnimelt juhtide ja töötajate vahel puuduvast avatusest, usaldusest ja läbipaistvusest, saaks uusi mõtteviise kujundades päris palju ära teha.
Alustada võiks kasvõi sellest, et juht lõpetab tööintervjuul töötingimuste ilustamise, ja töötaja lõpetab seal oma võimekuse ilustamise, sest esimese kuuga saavad niikuinii mõlemad teada, mis tegelikult toimub. Siis võib aga olla juba hilja, sest mõlema usaldust on rikutud ja algabki kassi-hiire mäng.
EESMÄRK ON LIIKUDA USALDUSE JA AVATUSE SUUNAS KOHE ALGUSES
Kui aga juht ütleks tööintervjuul ausalt ja avatult, mis päriselt nende tänased probleemid ja väljakutsed meeskonnas on, mille osas ta uuelt töötajalt abi vajab (mida praegused töötajad meeskonnas toimuvatest asjadest päriselt arvavad, missugusena töötajad juhti päriselt tajuvad jms), saaks töötaja hinnata, kas ta soovib sellise tiimiga liituda ja need väljakutsed vastu võtta.
Kui vastus on jaatav, võib avatud ja usaldusel põhinev töösuhe alguse saada. Pole vaja lepingut, pole vaja ametijuhendit ja pole vaja töölepinguseadust, sest mõlemal osapoolel säilib õigus teisele öelda, et see pole siiski päris see.
Kui töötaja avastab teisel kuul, et juht on intervjuul pada ajanud ja tegelikult on kõik tema probleemid tingitud oma küündimatusest juhina või töötingimused ei vasta lubatule, läheb ta lihtsalt ära (ning juhil ei tohiks talle etteheiteid olla). Ja sama kehtib ka juhi kohta – kui ta avastab, et töötaja ajas intervjuul mullikesi oma oskuste, panustamise jms kohta, ütleb ta seda rahulikult ja nende teed lähevad jälle lahku.
PS. Veelkord, keegi ei tohiks hakata sellest artiklist innustatuna töölepinguid lõpetama, vaid proovida näha puude taga metsa, küsides: “Kui suur on meie meeskonnas avatus ja omavaheline usaldus? Mis juhtuks, kui mul tegelikult ka juhina ei oleks enam töölepinguid, ametijuhendeid ja töölepinguseadust, et oma töötajaid “juhtida”, vaid ma peaksingi seda tegema läbi inspireerimise ja usalduse loomise?
Ning ka töötajana – mis juhtuks, kui sind ei kaitseks enam seadus? Kas su juht jätaks su täna tööle, kui sind ei kaitseks tööleping ja seadus?
KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE
1) Kui palju reguleerib täna sinu ja sinu töötajate suhet tööleping vs teie omavaheline usalduslik suhe?
2) Kas ja kui tihti oled mõelnud (või ka lausa välja öelnud) oma juhi karjääri jooksul, et töölepingust tulenevalt … või töölepingus on nii kirjas … või töölepingu kohaselt on/oled kohustatud …?
3) Mis sa arvad, kui palju töötajad sinu nimel tegelikult pingutaks, kui nendel ei oleks selleks töölepingust tulenevat kohustust? Kas usud, et oled nende jaoks inspireeriv juht ja liider, keda nad toetavad seetõttu, et sa oled nende jaoks professionaalses mõttes sümpaatne, mitte ainult seetõttu, et see on nende töö?
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
