Keskpärasest suurepäraseks meeskonnaks: kuidas tõsta juhina kogu meeskonna soorituse taset ja vältida motivatsioonikriisi?
“Meil on okei meeskond,” ütles üks logistikaettevõtte juht mulle hiljuti. “Kõik saavad oma töö tehtud, keegi ei virise ka. Aga teisalt… keegi ka ei sära. Ja ma tunnen, et midagi on valesti, sest neil kõikidel on potentsiaal särada.”
Ma tundsin sel hetkel, et ta tabas täpselt naelapea pihta. Kõige ohtlikum pole mitte läbikukkuv meeskond, kus probleemid on ilmsed. Kõige ohtlikum on keskpärane meeskond, kus kõik tundub justkui korras. Miks? Sest just seal peitub peidetud motivatsioonikriis.
👉 McKinsey 2024. aasta uuring näitab, et 68% meeskondadest töötab “rahuldaval” tasemel. Mitte halvasti, aga ka mitte suurepäraselt. Ja just need meeskonnad on kõige suuremas ohus. Miks? Sest keskpärasus on nagu aeglane mürk – sa ei märka seda enne, kui on juba liiga hilja.
Keskpärasuse tunnused: kas tunned oma meeskonna ära?
Kuidas aru saada, et su meeskond on kinni keskpärasuse lõksus? Siin on märgid, mida ma näen korduvalt Eesti ettevõtetes.
Esiteks, koosolekud on vaiksed. Mitte konfliktsed, vaid lihtsalt… igavad. Kui sa küsid ideid, vaatavad kõik üksteisele otsa. “Mina olen nõus sellega, mis teised arvavad,” on tüüpiline vastus.
Teiseks, inimesed teevad täpselt seda, mida neilt oodatakse. Mitte rohkem, mitte vähem. Kui tööpäev lõppeb kell 17.00, on kontor kell 17.01 tühi. Mitte et nad vihkaksid oma tööd. Nad lihtsalt pole piisavalt innustatud, et tahta rohkem.
Kolmandaks, tagasiside on peaaegu olematu. Või kui on, siis ainult positiivne ja üldine. “Tubli töö!” “Hästi tehtud!” Aga keegi ei ütle kunagi: “Kuule, see presentatsioon võiks olla parem.”
Üks juht kirjeldas seda mulle kunagi umbes nii: “Ma sain aru, et meil on probleem, kui üks meie parimaid arendajaid ütles lahkumisvestlusel: ‘Ma ei saanud siin enam areneda. Keegi ei andnud mulle enam tagasisidet. Ma ei teadnud, kas ma teen hästi või halvasti.'”
See ongi keskpärasuse paradoks. Kõik tundub rahulik ja stabiilne. Aga tegelikult on inimesed lihtsalt loobunud ootamast, et asjad võiksid olla paremad.
Miks “radikaalne siirus” on vastus, mida sa otsid
Kim Scott, endine Google’i ja Apple’i juht, avastas midagi revolutsioonilist. Ta nimetas selle oma raamatus “Radical Candor” radikaalseks siiruseks. Ja see muutis täielikult arusaama sellest, kuidas meeskondi juhtida.
Põhiidee on lihtne: juht peab hoolima inimestest siiralt JA samal ajal julgema neilt otsekoheselt ka nõuda ja neile väljakutseid esitama (mõnikord ka ebamugavaid).
Paljud Eesti juhid teevad ühe kahest veast. Kas nad on liiga “head” – väldivad konflikte, ei anna kriitilist tagasisidet, lasevad asjadel “libiseda”. Või on siis liiga “karmid” – nõuavad tulemusi, aga ei näita üles hoolivust inimeste vastu.
Mõlemad viivad keskpärasuseni.
Radikaalne siirus ühendab need kaks poolt. Sa hoolid inimestest piisavalt, et anda neile ausat tagasisidet. Sa julged öelda: “See ei olnud su parim töö,” sest sa tead, et tal on potentsiaali paremaks.
Näiteks jagas üks Lõuna-Eesti tootmisettevõtte juht oma kogemust meie koolitusel: “Ma kartsin aastaid ühele töötajale öelda, et tema aruanded on veidi segased. Kartsin teda solvata. Aga kui ma lõpuks julgesin – muidugi hoolivalt ja konstruktiivselt – oli ta hoopis tänulik. Ta ütles: ‘Ma olen seda ise ka tundnud, aga keegi pole julgenud mulle seda öelda. Ja ka seda, kuidas saaksin seda paremini teha.'”
See ongi võti. Inimesed tahavad tegelikult tagasisidet. Nad tahavad areneda. Aga kui keegi ei julge neile tõtt öelda, jäävad nad kinni.
Kuidas luua ausat, ent hoolivat tagasisidekultuuri
Nüüd sa ilmselt mõtled: “Aga kuidas ma saan oma meeskonnas sellist kultuuri luua?”
Alusta iseendast. Jah, sa lugesid õigesti. Kui sa tahad, et su meeskond annaks üksteisele ausat tagasisidet, pead sa ise näitama eeskuju.
Järgmine kord, kui sul on meeskonnakoosolek, küsi: “Mis on üks asi, mida ma saaksin juhina paremini teha?” Ja oota. Saabub vaikus. Las see tulla. Ära täida seda ise.
Lõpuks keegi räägib. Võib-olla ütleb: “Tegelikult… mõnikord sa katkestab mind koosolekutel.” Au sulle, kui keegi seda ütleb. See tähendab, et nad hakkavad usaldama.
Täna teda. Avalikult ja siiralt. “Aitäh, et julgesid seda öelda. Ma tõesti tahan selles parem olla.”
Üks keskastmejuht rääkis mulle: “Esimene kord oli kohutav. Keegi ei tahtnud midagi öelda. Aga ma jätkasin küsimist. Iga nädal. Kolmandal korral hakkas üks inimene rääkima. Nüüd, pool aastat hiljem, on meil nii avatud kultuur, et me arutame kõike.”
Just see on tagasiside kultuuri jõud (kui soovid praktilisi tööriistu selleks, vaata “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas“)
Teine samm on muuta tagasiside igapäevaseks. Ära oota kvartali lõppu või arenguvestlust. Anna tagasisidet kohe, kui näed midagi.
“Hei, märkasin, et sa võtsid selle kliendi mure väga hästi ette. Eriti see, kuidas sa teda rahustasid. Super!”
Või: “Kuule, see e-mail oli natuke segane. Vaatame koos üle, kuidas sõnumit selgemaks teha?”
Näed? Mitte “sa oled halb kirjutaja”, vaid “see konkreetne asi vajab parendamist”.
Praktilised sammud soorituse tõstmiseks ilma mikromanageerimata
Siin on konkreetne tegevuskava, mida olen näinud toimivat kümnetes Eesti ettevõtetes.
1. Sea selged, ambitsioonikad ootused
Keskpärasuses meeskonnad ei tea sageli, mida neilt tegelikult oodatakse. Või siis on ootused nii madalad, et neid on lihtne täita.
Ütle selgelt: “Ma usun, et me suudame selle projekti teha 20% kiiremini kui eelmise. Mitte sellepärast, et me peame, vaid sellepärast, et ma tean, kui võimekad te olete.”
Näita, et sa usud neisse.
2. Tekita inimestes omanikutunne
Mikromanageerimine tapab motivatsiooni kiiremini kui miski muu. Selle asemel anna inimestele terve projekt või valdkond, mille eest nad täielikult vastutavad.
“Sina oled nüüd meie klienditeeninduse kvaliteedi eest vastutav. Mõtle välja, kuidas me saaksime seda mõõta ja parendada. Esitle palun mulle oma plaan kahe nädala pärast.”
Selline lähenemine muudab inimeste suhtumises väga palju. Inimene ei täida enam lihtsalt käske. Ta ehitab midagi enda oma.
3. Loo õppimise kultuur
Suurepärased meeskonnad ei karda vigu teha. Nad näevad neid õppimisvõimalustena.
Kui keegi teeb vea, ära küsi: “Miks sa nii tegid?” Küsi: “Mida me sellest õppida saame?”
Üks Pärnu juht jagas seda nii: “Me hakkasime pidama ‘ebaõnnestumiste pidusid’. Kord kuus jagame lugusid asjadest, mis läksid valesti ja mida me neist õppisime. Alguses oli ebamugav. Nüüd on see meie lemmikkoosolek.”
Kõrged standardid + soe süda = võiduvalem
Siin on saladus, mida paljud juhid ei mõista. Kõrged ootused ja hooliv suhtumine ei ole vastandid. Need on sama mündi kaks külge.
Kui sa tõeliselt hoolid oma inimestest, siis sa ei lase neil olla keskpärased. Sa tead, et nendes on rohkem sees. Ja sa aitad neil selle välja tuua.
Meenutab selline hoiak sulle kedagi? Võib-olla mõnda õpetajat või treenerit su minevikust? Kedagi, kes uskus sinusse rohkem kui sa ise? Kes ei lasknud sul alla anda?
Ole selline juht oma meeskonnale.
See ei tähenda, et sa pead olema karm. See tähendab, et sa pead olema aus. “Ma näen, et sa saad sellega paremini hakkama. Las ma aitan sind.”
Üks logistikajuht, kellega koolitusel kohtusin, pani selle kenasti kokku: “Ma hakkasin ütlema oma inimestele: ‘Ma ei aktsepteeri seda, sest ma tean, et sa oled parem kui see.’ Esialgu olid nad šokeeritud. Aga siis hakkasid nad ise endalt rohkem nõudma.”
Motivatsioonikriisi ennetamine: jälgi neid märke
Motivatsioonikriis ei tule kunagi üleöö. On varajased hoiatusmärgid, mida tark juht märkab.
Esiteks, energia langus. Inimene, kes varem oli entusiastlik, muutub passiivseks. Ta teeb endiselt oma tööd, aga säde on kadunud.
Teiseks, loovuse kadumine. Ideed ja ettepanekud kaovad. Kõik vastused muutuvad ühesõnalisteks.
Kolmandaks, isoleerumine. Inimene hakkab vältima meeskonnaüritusi, lõunaid kolleegidega, mitteformaalseid vestlusi.
Kui märkad neid märke, ära oota. Kutsu inimene kõrvale ja küsi: “Ma olen märganud, et sa tundud veidi teistsugune viimasel ajal. Kas kõik on korras? Kuidas ma saan aidata?”
Mitte “Miks sa ei pinguta enam nii palju”, vaid “Kuidas ma saan sind toetada”.
Kokkuvõte: sinu meeskond väärib enamat kui “okei”
Keskpärasus pole saatus. See on valik. Valik, mida tehakse iga päev, kui jäetakse ütlemata aus tagasiside. Kui lastakse standarditel langeda. Kui aktsepteeritakse “piisavalt head”.
Aga sinu meeskond väärib enamat. Ja ausalt öeldes – sina ka.
Transformatsioon keskpärasest suurepäraseks ei juhtu üleöö. See on teekond, mis algab aususe ja hoolivuse kombineerimisest. Radikaalsest siirusest.
Alusta väikeselt. Vali üks asi sellest artiklist ja proovi seda homme. Võib-olla küsid oma meeskonnalt tagasisidet. Võib-olla annad kellelegi seda ausat, aga hoolivat tagasisidet, mida oled kaua edasi lükanud.
Sest sinu meeskonna potentsiaal on juba olemas. Nad lihtsalt ootavad kedagi, kes aitaks neil selle valla päästa. Ja see keegi võid olla Sina.
Küsimused mõtisklemiseks juhile
- Milliseid keskpärasuse märke sa oma meeskonnas täheldanud oled? Kas sul on “vaikse rahulolematuse” tunne või konkreetsed näited energia langusest?
- Millal sa viimati andsid kellelegi tõeliselt ausat, aga samas hoolivat tagasisidet? Mis sind tagasi hoiab – hirm konflikti ees või midagi muud?
- Kui su meeskond peaks sind kirjeldama kolme sõnaga, kas üks neist oleks “aus”? Kui ei, siis mida sa saaksid alates homsest teisiti teha?
💯 NB! Kui soovid leida praktilist ja elulähedast süsteemi oma meeskonnas tagasiside-kultuuri loomiseks, siis kutsun Sind avalikule juhtide koolitusele “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas”.
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
