Kõige tugevam juht on see, kes julgeb olla inimene: Brené Browni õppetunnid Eesti tiimide juhtimiseks

“Ma pean olema tugev. Ma pean teadma vastuseid. Kui ma näitan välja ebakindlust, sõidetakse minust üle.”

Need on laused, mida kuulen juhtimiskoolitustel sageli (mõnikord ka ainult “ridade vahel”). Need peegeldavad sügavat uskumust, et juhtimine on justkui soomusrüü kandmine – mida paksem on sinu kaitsekiht, seda tugevam juht sa oled.

Aga mis siis, kui just see “soomusrüü” on peamine põhjus, miks paljudes meeskondades asjad ei liigu: miks innovatsioon sumbub ja miks parimad töötajad vaikselt selja taga uksi sulgevad?

Brené Browni murranguline teos “Julgege juhtida” (Dare to Lead) lükkab ümber müüdi “raudsest juhist”. Tuginedes aastakümnete pikkusele uurimistööle, näitab ta, et haavatavus ei ole nõrkus, vaid julguse kõige täpsem mõõdupuu. Ja Eesti organisatsioonide kontekstis, kus hinnatakse ratsionaalsust ja “kõva kätt”, on see sõnum olulisem kui kunagi varem.

Soomusrüüs juhtimine: Hind, mida me maksame

Me kõik tunneme juhte, kes juhivad kaitsepositsioonilt. Võib-olla vaatab üks selline sulle vastu hommikul peeglist?

Soomusrüüs juhtimine (Armored Leadership) ei tähenda tingimata agressiivsust. Eesti kontorites väljendub see sageli hoopis peenemaid, kuid sama hävitavaid mustreid pidi:

• Perfektsionism kui kilp: Me nõuame endalt ja teistelt eksimatust, sest usume, et kui kõik on täiuslik, ei saa keegi meid rünnata. Tulemus? Töötajad varjavad vigu, õppimist ei toimu ja hirm halvab initsiatiivi.
• Teadmatus on häbi: Juht usub, et tema peab teadma kõiki vastuseid. Kui ta ei tea, siis ta teeskleb või surub läbi pooliku lahenduse, selle asemel et öelda: “Ma ei tea, arutame seda koos.”
• Emotsioonide tuimestamine: “Töö on töö, jätame tunded ukse taha.” See on ohtlik illusioon. Inimesed on emotsionaalsed olendid. Kui juht ignoreerib meeskonna hirmu või frustratsiooni, kaotab ta ligipääsu ka nende kirele ja pühendumusele.

Selline “soomus” kaalub tonne. See kurnab juhti ennast ja tekitab meeskonnas distantsi. Nagu Brown tabavalt ütleb: “Kes pole areenil, selle kriitika mind ei huvita.” Juhi ülesanne on astuda soomusrüüst välja, areenile, kus tulemus pole garanteeritud.

Haavatavus on riskide juhtimine, mitte nõrkus

Eesti juhtidele on sõna “haavatavus” sageli vastukarva. See seostub meile nõrkuse, abituse või liigse emotsionaalsusega.

Juhtimiskontekstis on haavatavuse definitsioon aga konkreetne: see on emotsioon, mida kogeme riskeerimise, ebakindluse ja emotsionaalse avatuse ajal.

Mõtle oma igapäevatööle:

• Uue toote turule toomine (risk).
• Keeruline vestlus alasooritajast töötajaga (emotsionaalne avatus).
• Otsustamine pooliku info põhjal (ebakindlus).

Sa ei saa olla innovaatiline ilma haavatavuseta, sest innovatsioon on definitsiooni järgi ebaõnnestumise risk. Sa ei saa ehitada usaldust ilma haavatavuseta, sest usaldus nõuab avatust.

Seega, kui väldid haavatavust, väldid sa tegelikult juhtimist ennast. Sa administreerid, mitte ei juhi.

“Selgus on hoolimine” – vastumürk Eesti viisakuskultuurile

Üks Browni põhimõte, mis Eesti juhtimiskultuuris eriti valusalt resoneerib, on: “Selgus on hooliv. Ebaselgus on mittehooliv.” (Clear is kind. Unclear is unkind.)

Meie kultuuriruumis on levinud nn “professionaalne viisakus”. Me ei taha kedagi solvata. Me ei ütle otse, kui töö ei vasta ootustele. Me räägime ääri-veeri, lootes, et inimene “saab ise vihjest aru”.

See ei ole viisakus. See on vastutusest kõrvalehiilimine. Sest me ei julge riskida ja panna end seeläbi haavatavasse olukorda.

Kui sa ei anna töötajale ausat ja selget tagasisidet, võtad sa talt võimaluse areneda. Kui sa ei kommunikeeri selgelt prioriteete (ja seda, mis ei ole prioriteet), tekitad sa meeskonnas ärevust ja läbipõlemist.

Kuidas alustada “julget juhtimist”?

Me ei pea muutuma üleöö. Usaldus ja kultuur ei muutu revolutsiooniga, vaid väikeste järjepidevate sammudega. Siin on kolm praktilist tööriista:

1. Normaliseeri “Ma ei tea” ütlemist

Järgmine kord, kui seisad silmitsi probleemiga, millele sul pole lahendust, proovi öelda: “Mul ei ole praegu vastust, aga ma usun, et me suudame selle koos välja mõelda. Mida teie arvate?”

See ei kahanda sinu autoriteeti. Vastupidi – see näitab enesekindlust ja usaldust oma spetsialistide vastu. See võtab meeskonnalt pinge olla eksimatu ja avab ukse reaalsetele lahendustele.

2. Asenda “vihjamine” selge sõnumiga

Vaata otsa oma viimase aja suhtlusele. Kas oled vältinud mõnda keerulist teemat, sest see on ebamugav? Võta see teema lauale. Alusta lausega: “Ma tahan sinuga rääkida ühest asjast ausalt, sest ma hoolin sinu arengust ja meie koostööst.” Ja siis räägi faktidest ja ootustest, mitte oma eeldustest. Selgus vähendab ärevust.

3. Ehita usaldust pisiasjadega

Brown kasutab usalduse kirjeldamiseks metafoori marmorkuulide purgist. Ta ütleb, et usaldus ei teki suurtest žestidest suvepäevadel. See tekib väikestest hetkedest:

• Kas sa pead kinni kokkulepitud kellaajast?
• Kas sa kuulad päriselt, kui töötaja räägib murest?
• Kas sa tunnistad oma viga, selle asemel et süüdistada asjaolusid?
• 
  
• Iga selline hetk lisab purki ühe kuuli. Ja iga kord, kui sa oled ebaaus või üleolev, lendab purk ümber.

Kokkuvõtteks

Juhtimine ongi raske. See on üksildane ja täis vasturääkivusi. On täiesti inimlik tahta end kaitsta ja tõmmata selga soomusrüü.

Aga paradoks seisneb selles, et mida rohkem me end kaitseme, seda raskemaks meie töö muutub. Soomusrüü eraldab meid inimestest, keda me peame juhtima.

Tugevaim juht sinu organisatsioonis ei ole see, kes teeb kõige valjemat häält või kellel on alati õigus. Tugevaim on see, kes julgeb olla kohal ka siis, kui on raske. Kes julgeb eksida. Kes julgeb olla inimene.

Sest lõppude lõpuks – me ei juhi protsesse, me juhime inimesi. Ja inimesed järgnevad neile, kes on ehedad.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Kus sa praegu kõige rohkem “soomusrüüd” kannad? Kas väldid teadmatust, konflikte või emotsioone? Mis on selle hind sinu meeskonnale?
2. Milline “raske vestlus” on sul tegemata? Kuidas saaksid sellele läheneda põhimõttega “selgus on hooliv”, selle asemel et olla lihtsalt “viisakas”?
3. Kas sinu meeskonnas on turvaline eksida? Millal sina viimati avalikult tunnistasid oma viga ja mida see meeskonnale signaalina andis?

Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

www.motivaator.ee