Kuidas ja milleks on vajalik mõista paremini oma töötajate sisemaailma ning käitumist?

Kas oled kunagi mõelnud, mis toimub sinu töötajate peas? Mida nad tegelikult arvavad oma tööst, kolleegidest, sinust kui juhist? Mis paneb neid tegutsema nii, nagu nad tegutsevad?

Tõde on see, et enamasti me ei teagi seda. Me näeme vaid käitumise välist poolt – sõnu, tegusid, kehakeelt. Aga selle taga peitub terve mõttemaailm, mille mõistmine on juhi jaoks kriitilise tähtsusega.

Sisemaailmade kohtumine tööl

Töö juures kohtuvad tegelikult töötaja ja juhi sisemaailmad – nende mõtted, arvamused, oletused, järeldused, kavatsused ja emotsioonid. Aga kummalgi osapoolel pole sageli aimugi, mis teise peas toimub.

Nad küll näevad üksteise käitumist ja selle mõju, aga nad ei näe, mis toimub enne käitumist, miks nad nii käituvad. Nad ei näe teise osapoole mõtetes toimuvat, nende sisemaailmas toimuvaid emotsionaalseid purskeid ja (üldjuhul) häid kavatsusi.

Miks on see oluline? Sest just need nähtamatud sisemised protsessid kujundavad meie nähtavat käitumist. Kui me ei mõista nende protsesside dünaamikat, jääb ka üksteise käitumine meile mõistmatuks.

Mida juhtub, kui sisemaailmad põrkuvad?

Kujuta ette situatsiooni, kus juht annab töötajale mingi ülesande. Juhi peas on see lihtne ja loogiline palve. Aga töötaja jaoks võib see tunduda ebaõiglane, liiga keeruline või isegi mõttetu. Ta ei ütle seda välja, aga tema peas tekivad negatiivsed emotsioonid ja mõtted.

Mis juhtub edasi? Töötaja täidab ülesande, aga teeb seda vastumeelselt. Võib-olla hilineb tähtajast või teeb töö poolikult. Juht näeb seda ja reageerib omakorda negatiivselt. Tekib pingete spiraal, mida kumbki osapool päris täpselt ei mõista.

Kui aga juht ja töötaja oleksid võtnud aega, et üksteise mõttemaailma päriselt mõista, oleks seda spiraal saanud vältida. Nad oleksid saanud arutada oma ootusi, hirme ja vajadusi ning leida ühiselt parima lahenduse.

Kuidas jõuda töötaja tegeliku mõttemaailmani?

Kuidas siis ikkagi pääseda ligi sellele varjatud sisemaailmale? Võti peitub suhtluses. Mitte lihtsalt igapäevases tööalases suhtluses, vaid sügavamates, usalduslikes vestlustes, kus inimene julgeb avada oma hinge.

Sellised vestlused ei teki iseenesest. Need nõuavad teadlikku pingutust ja pühendumist. Siin mõned soovitused, kuidas alustada:

1. Loo regulaarsete 1:1 vestluste rutiin. Lepi iga töötajaga kokku aeg (nt kord nädalas või kord kahe nädala jooksul või kord kuus/kvartalis), mil vestlete omavahel ilma kindla agendata. Lase tal rääkida sellest, mis talle oluline on.
2. Näita üles siirast huvi. Ära piirdu vaid tööküsimustega. Küsi inimese enesetunde, pere, hobide kohta. Näita, et tahad teda päriselt tundma õppida.
3. Kuula rohkem, kui räägid. Anna inimesele aega ja ruumi oma mõtete avaldamiseks. Ära katkesta, ära anna hinnanguid. Lihtsalt kuula ja püüa mõista.
4. Küsi avatud küsimusi. Väldi küsimusi, millele saab vastata ühe sõnaga. Küsi pigem “Mida sa sellest arvad?”, “Kuidas sa end selle juures tunned?”, “Mida see sinu jaoks tähendab?”.
5. Loo turvaline õhkkond. Rõhuta, et need vestlused on konfidentsiaalsed. Ära kasuta seal saadud infot inimese vastu. Näita, et sinu juures on turvaline olla aus ja avatud.

Loomulikult ei juhtu muutused üleöö. Usalduse tekkimine võtab aega. Aga kui oled järjepidev ja siiras, hakkad tasapisi nägema oma inimesi uues valguses. Ja seeläbi saad neid ka paremini toetada ning suunata.

Sügavam kontakt loob suhtekapitali

Töötajate mõttemaailma mõistmine ei ole lihtne ega kiire protsess. See nõuab pühendumist, kannatlikkust ja empaatiavõimet. Aga see on investeering, mis end igati ära tasub, sest see kasvatab teie vahelist suhtekapitali.

Suhtekapital on inimeste vaheline abstraktne usaldusühik, mis määrab, kui palju inimesed on valmis selle suhte nimel pingutama. Kui suhtekapitali on töötaja ja juhi vahel palju, pingutavad mõlemad selle suhte ning üksteise nimel. Kui seda on vähe, kaitsevad nad pigem ainult oma isiklikke huve.

Kui suudad luua oma meeskonnas õhkkonna, kus inimesed tunnevad end väärtustatuna ja mõistetuna, saad vastu midagi palju enamat kui lihtsalt head töötulemused. Sa saad lojaalsuse, pühendumuse ja innovatiivsuse, mida ükski sundus ega kontroll kunagi ei tekita.

Seega, järgmine kord, kui sul tekib kiusatus töötaja käitumist kritiseerida või talle ette kirjutada, kuidas ta peaks mõtlema, peatu hetkeks. Küsi endalt – kas ma päriselt mõistan, mis tema peas toimub? Ja kui ei, siis astu esimene samm, et seda teada saada. Alusta vestlust.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Kui hästi tunned oma iga töötaja isiklikke väärtusi, hirme ja motivaatoreid? Mida saaksid teha, et neid sügavamalt mõista?
2. Kui regulaarselt võtad aega, et oma inimestega silmast-silma vestelda ilma kindla agendaga? Kuidas saaksid muuta need vestlused oma töörutiini lahutamatuks osaks?
3. Mida saad teha, et luua oma meeskonnas õhkkond, kus inimesed julgevad olla avatud ja ausad oma mõtete ja tunnete osas?

PS. Jah, see teekond ei pruugi olla kerge (sõltuvalt, missugune on teie praegune suhe ning kui palju seal on suhtekapitali). Aga ükski tõeliselt väärtuslik asi ei sünni kergelt. Kui suudad aga ehitada silla enda ja oma inimeste sisemaailma vahele, oled loonud midagi imelist. Midagi, mis kannab sinu meeskonda läbi mistahes tormi.

Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

www.motivaator.ee