Kuidas leida tunnustamise põhjusi oma töötajale? Küsi endalt: “Miks ma teda lahti lasknud ei ole?”
Kas oled kunagi tundnud, et sinu töötajad ei ole piisavalt motiveeritud ega pühendu oma tööle täie innuga? Aga kas oled mõelnud, et äkki on asi selles, et nad lihtsalt ei tunne, et nende panust piisavalt märgatakse ja hinnatakse?
Statistika räägib enda eest – pühendumuse uuringud näitavad korduvalt, et töötajad tunnevad puudust juhtide tunnustusest. Näiteks Gallup’i 2022. aasta uuring leidis, et vaid 30% töötajast USA-s tunneb, et on viimase nädala jooksul saanud tunnustust või kiitust hea töö eest. Sama kinnitavad ka Eesti, ja võib-olla ka teie enda organisatsiooni pühendumuse uuringud, kust ilmneb väga sageli töötajate etteheide juhtide suunal, kes töötajate panust ei hinda ning piisavalt tagasisidet ei anna.
Paradoks: juhid hindavad, aga ei ütle välja
Mis on selle taga? Kas juhid tõesti ei hinda oma töötajaid? Minu kogemuse põhjal ei ole see nii. Enamik juhte, kellega olen töötanud, väärtustavad oma meeskonna panust sügavalt. Nad teavad, kui palju vaeva iga töötaja näeb ja kui oluline on nende roll ettevõtte edus.
Probleem on aga selles, et nad ei ütle seda piisavalt tihti välja. Nad mõtlevad häid asju, aga hoiavad need enda teada. Miks?
Põhjus peitub sageli ootustes. Juhid eeldavad, et töötajad teevad head tööd – just selle jaoks nad ju palgatud on. Seega tundub tunnustamine millegi eest, mida nagunii oodatakse, ebavajalik.
Teine takistus on aeg. Tööpäevad on kiired ja hektilised. On lihtne keskenduda tulekahju kustutamisele ja unustada ära positiivse tagasiside andmine.
Tagajärg: töötajad tunnevad end alamärgatuna
Mis juhtub, kui tunnustamine jääb väheseks? Töötajad hakkavad tundma, et nende panust ei hinnata. Nad võivad hakata mõtlema: “Miks ma üldse pingutan, kui keegi seda ei märka?”
See võib viia motivatsiooni languseni, mis omakorda mõjutab tootlikkust ja töörahulolu. Halvimal juhul võivad parimad talendid otsustada lahkuda, otsides kohta, kus nende panust rohkem väärtustatakse.
Teisalt, kui töötaja saab regulaarselt tunnustust, tunneb ta end väärtustatuna. Ta on motiveeritud veel rohkem pingutama, sest teab, et tema tööl on mõju. See loob positiivse tsükli, kus tunnustus viib parema soorituseni, mis omakorda toob kaasa veel rohkem tunnustust.
Lahendus: Küsi endalt – “Miks ma teda lahti pole lasknud?”
Kuidas siis leida rohkem võimalusi oma töötajate tunnustamiseks? Üks võimas tehnika on küsida endalt iga töötaja kohta: “Miks ma teda lahti lasknud ei ole?”
Mõtle sellele – kui töötaja tõesti ei lisaks väärtust, oleksid sa ta ammu vallandanud. Aga fakt, et ta ikka veel sinu meeskonnas on, näitab, et ta teeb midagi õigesti. Just need asjad ongi need, mida märgata ja tunnustada.
Võib-olla on tal unikaalsed oskused, mis muudavad meeskonna tugevamaks. Võib-olla on ta see, kes alati valmis teisi aitama. Või ehk hoiab ta keerulistes olukordades pead selgena ja meeleolu üleval. Need kõik on tunnustamist väärt omadused.
Aga ära piirdu vaid ülaltoodud näidetega. Mõtle igaühe puhul sügavamalt – mis on just selle konkreetse inimese tugevused ja väärtus? Pane need endale kirja ja jaga neid töötajaga.
Aga kuidas on palgaga?
Saan aru, et võid mõelda – aga ma ju juba näitan oma tunnustust palga näol. Nende töö ongi selle raha vääriline.
See on tõsi, aga siin on oluline vahet teha välisel ja sisemisel motivatsioonil. Palk on väline motivaator – see on midagi, mida inimene saab väljastpoolt. Aga tunnustus on sisemine motivaator – see räägib inimese sisemisest väärtusest ja panusest.
Mõlemad on olulised, aga sisemine motivatsioon on see, mis päriselt inimesi liikuma paneb. See räägib nende identiteedist ja eneseväärtusest. Seega isegi, kui sa maksad head palka, ära alahinda personaalse tunnustuse jõudu.
Kasu nii töötajale kui juhile
Mis kasu see kõik siis toob? Esiteks, nagu mainitud, tõstab see töötajate motivatsiooni ja pühendumust. Aga veelgi enam, see loob usaldust ja avatud suhtlust.
Kui töötaja tunneb, et tema panust märgatakse, on ta palju vastuvõtlikum ka konstruktiivsele kriitikale. Ta teab, et sa näed temas head, isegi kui aeg-ajalt on vaja midagi parandada. See muudab raskete vestluste pidamise palju lihtsamaks, mille oluliseks osaks ongi ju tagasiside andmine (just selle vähesust töötajad oma juhtidele kõige sagedamini ette heidavad).
Lisaks muudab see sinu enda mõtteviisi. Sa hakkad aktiivselt otsima oma meeskonna tugevusi, mitte keskenduma nõrkustele. See aitab luua positiivsemat ja innustavat õhkkonda kogu tiimis.
Kokkuvõtteks: tunnustamise põhjuseid ei pea välja mõtlema
Töötajate tunnustamine ei ole pelgalt “tore lisaväärtus”. See on kriitiline osa juhi tööst ja tugeva meeskonna loomisest. Ja hea uudis on see, et tunnustamisvõimalusi on kõikjal – tuleb vaid osata neid märgata.
Seega järgmine kord, kui mõtled mõne oma töötaja peale, küsi endalt: “Miks ma teda lahti pole lasknud?”. Vastus sellele küsimusele ongi sinu tunnustuse alus. Jaga seda töötajaga ja vaata, milline positiivne muutus sellest sünnib.
Hea on meeles pidada, et töö juhina ei ole mitte ainult tulemuste saavutamine, vaid ka inimeste arendamine (mis on tulemuste saavutamise eeltingimuseks). Ja tunnustamine on selle juures võtmetähtsusega tööriist. Kasuta seda tihemini ja näed, kuidas su meeskond õitsele puhkeb.
Küsimused mõtisklemiseks juhile:
- Millal sa viimati tunnustasid personaalselt igat oma töötajat? Mida konkreetselt esile tõstsid – kas ütled lihtsalt “Tubli töö!” või juhtisid tähelepanu konkreetsele (a) Olukorrale, (b) Käitumisele ja (c) Käitumise mõjule?
- Kui mõtled oma “kõige keerulisema” alluva peale, siis miks sa teda tegelikult lahti pole lasknud? Mida ta hästi teeb?
- Kuidas saaksid tunnustamise oma igapäeva juhtimisrutiini sisse tuua nii, et see muutuks harjumuseks?
PS. Tunnustamine nõuab pühendumist ja tähelepanelikkust. Aga usun, et see on investeering, mis end mitmekordselt ära tasub – nii sinu meeskonna rahulolu, pühendumuse kui ka tulemuste mõttes.
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
