Läbipõlemine ei ole töötaja, vaid juhtimise viga: 6 levinud juhtimisviga (töökoormus, kontroll, tasu, kogukond, õiglus, väärtused) ja kuidas neid parandada

Kas oled märganud, kuidas mõne sinu töötaja sära on viimasel ajal veidi “kustunud”? Kas tunned, et vaatamata kõigile pingutustele tundub sinu meeskond olevat pidevalt veidi väsinud ja motivatsioonita? Kas oled mõelnud, et usutavasti on probleem töötajates – nad lihtsalt ei suuda stressiga toime tulla? Kas see on aga lõplik tõde?

Tegelikult on läbipõlemine palju keerulisem nähtus, kui esmapilgul paistab. Kas teadsid näiteks, et Maailma Terviseorganisatsiooni (WHO, 2019) andmetel on läbipõlemine ametlikult tunnistatud tööga seotud sündroomiks, mis tuleneb kroonilisest tööstressist, mida pole edukalt juhitud. Märkad seda viimast fraasi – “mida pole edukalt juhitud.”?

See tähendab, et läbipõlemine ei ole mitte töötaja isiklik probleem, vaid juhtimise probleem. See on radikaalne mõtteviisi muutus, mida paljud juhid ei taha tunnistada. On ju palju lihtsam mõelda, et töötaja peaks lihtsalt rohkem pingutama või paremini oma aega planeerima või tõhusamalt oma tööga hakkama saama.

Ka Eestis on see probleem terav. Nimelt tunneb Tervise Arengu Instituudi uuringu (Eesti täiskasvanud rahvastiku tervisekäitumise uuring, 2020) kohaselt lausa 32% töötajatest end tööl pidevalt pinges ja stressi all olevat. See on iga kolmas inimene sinu meeskonnas!

Miks me läbipõlemist valesti mõistame

Traditsiooniline arusaam läbipõlemisest on lihtne – töötaja on lihtsalt üle koormatud. Lahendus tundub samuti lihtne – vähenda töökoormust või õpeta töötajat paremini stressiga toime tulema.

Aga mis siis, kui ma ütlen sulle, et läbipõlemine võib tekkida ka siis, kui töökoormust vähendada? Või et stressijuhtimise koolitus võib olukorda isegi halvemaks teha?

Christina Maslach ja Michael Leiter, kaks juhtivat läbipõlemise uurijat, avaldasid juba 1997. aastal uurimuse (The Truth About Burnout, Jossey-Bass), mis muutis radikaalselt meie arusaama läbipõlemisest. Nimelt tuvastasid nad 6 peamist läbipõlemise riskifaktorit, millest ainult üks on seotud töökoormuse endaga.

Need kuus faktorit on: töökoormus, kontroll, tasu, kogukond, õiglus ja väärtused. Kui üks või mitu neist on paigast ära, tekib läbipõlemise risk. Ja kõik need on otseselt seotud juhtimisega.

Miks see oluline on? Sest kui me mõistame läbipõlemise tegelikke põhjuseid, saame neid ka muuta. See ei ole ainult töötaja süü ega vastutus. See on juhtimise küsimus palju laiemalt.

1. Töökoormus – rohkem kui lihtsalt ülesannete hulk

Jah, liiga suur töökoormus on endiselt number üks läbipõlemise põhjus. Aga asi ei ole ainult ülesannete hulgas. Probleem on sageli selles, kuidas tööd korraldatakse.

Näiteks ühel koolitusel tuli minu juurde personalijuht, kes ütles: “Meie osakonnas pole tegelikult väga palju tööd, aga inimesed on ikkagi läbi põlenud. Ma ei saa aru, mis toimub.”

Kui me asja lähemalt uurisime, selgus, et probleem polnud mitte töö hulgas, vaid töö ettearvamatuses (keeruline planeerida!). Töötajad ei teadnud kunagi, millal tuleb järgmine “tulekahju”, mida kiiresti kustutada on vaja. Nad elasid pidevas valmisolekus ja sisemises pinges.

Teine sage probleem on ebaselged prioriteedid. Kui kõik on oluline, siis tegelikult ei ole miski oluline. Töötajad kulutavad energiat mõtlemisele, mida nad peaksid tegema, selle asemel et tegelikult midagi ära teha.

Mida saad juhina teha?

Esiteks, hakka kaardistama reaalset töökoormust. Mitte see, mis sinu arvates peaks olema, vaid see, mis tegelikult on. Istu oma töötajatega maha ja lase neil kirjeldada oma tavalist tööpäeva.

Teiseks, loo selged prioriteedid. Kasuta näiteks Eisenhoweri maatriksit või mõnda muud prioritiseerimise tööriista. Ja mis kõige tähtsam – kommunikeeri neid prioriteete pidevalt.

Kolmandaks, loo puhvertsoonid. Igas päevaplaanis peaks olema 20-30% vaba aega ootamatusteks. See võib tunduda küll “raiskamisena”, aga tegelikult on see investeering jätkusuutlikkusesse.

2. Kontroll – autonoomia kui motivatsiooni allikas

Kontrolli puudumine oma töö üle on üks kiiremaid teid läbipõlemiseni. Inimesed vajavad tunnet, et nad saavad oma tööd mõjutada ja kujundada.

Daniel Pink kirjutab oma raamatus “Drive” (2009), et autonoomia on üks kolmest peamisest sisemise motivatsiooni allikast. Ilma selleta muutuvad inimesed passiivseks ja ükskõikseks.

Kahjuks on aga paljudes organisatsioonides endiselt levinud mikrojuhtimine. Juhid kontrollivad iga sammu, nõuavad pidevat raporteerimist ja ei usalda oma töötajaid iseseisvalt otsuseid tegema.

Üks osakonnajuht rääkis mulle, kuidas ta avastas, et tema pidev sekkumine töötajate töösse on viinud olukorrani, kus keegi ei julge enam midagi ise otsustada. “Ma mõtlesin, et aitan neid, aga tegelikult võtsin neilt kogu vastutuse ja initsiatiivi,” tunnistas ta.

Mida saad juhina teha?

Anna töötajatele otsustusõigus oma töö korraldamise üle. See ei tähenda kaose loomist, vaid selgete raamide seadmist, mille sees inimesed saavad ise otsustada.

Näiteks, selle asemel et öelda “Tee see raport täpselt nii,” ütle “Vajan selle info kohta raportit. Siin on põhipunktid, mis peavad sees olema. Kuidas sa selle vormistada tahad, on sinu otsustada.”

Loo “otsustusvabad tsoonid” – valdkonnad, kus töötajad saavad ilma sinuga konsulteerimata otsuseid teha. Alguses võivad need olla väikesed, aga aja jooksul saad neid laiendada.

3. Tasu – rohkem kui lihtsalt number palgalehel

Ebaõiglane või mittemotiveeriv tasustamine on klassikaline läbipõlemise põhjus. Aga jällegi, asi pole ainult rahas.

“Tasu” hõlmab ka tunnustust, tagasisidet ja arenguvõimalusi. Kui inimene tunneb, et tema pingutusi ei märgata või väärtustata, tekib kiiresti küünilisus ja ükskõiksus.

Näiteks Gallup’i uuringu (State of the Global Workplace, 2022) kohaselt on ainult 23% töötajatest maailmas tööle pühendunud. Üks peamisi põhjuseid? Nad ei tunne, et nende panust väärtustatakse.

Mida saad juhina teha?

Loo süsteemne tunnustamise kultuur. See ei pea olema keeruline – piisab regulaarsest tagasisidest ja konkreetsest kiitusest.

Näiteks, selle asemel et öelda “Tubli töö,” ütle “Mulle meeldis, kuidas sa selle kliendi probleemi lahendasid. Eriti see, kuidas sa…”

Vaata üle tasustamissüsteem. Kas see on õiglane ja läbipaistev? Kas inimesed mõistavad, mille eest neile makstakse?

Paku arenguvõimalusi. Need ei pea olema kallid koolitused. Ka uued väljakutsed, projektid või mentorlus on väärtuslikud tasustamise vormid.

4. “Kogukond” – üksindus tapab motivatsiooni

Inimesed on sotsiaalsed olendid. Kui töötaja tunneb end meeskonnas üksikuna või väljajäetuna, on läbipõlemine peaaegu garanteeritud.

Eriti tänapäeval, kaugtöö ajastul, on kogukonnatunde loomine muutunud keerulisemaks, aga samas veel olulisemaks.

Mida saad juhina teha?

Investeeri meeskonna ühtekuuluvusse. Korralda regulaarseid meeskonnaüritusi – need ei pea olema kallid või keerulised. Ka ühine kohvipaus või virtuaalne mängutund loeb.

Loo võimalusi mitteformaalseks suhtluseks. Näiteks, alusta koosolekuid 5-minutilise “check-in” ringiga, kus igaüks saab jagada, kuidas tal päriselt läheb.

Märka ja sekku, kui keegi tundub olevat isoleeritud. Mõnikord piisab lihtsalt küsimusest “Kuidas sul läheb?” et inimene tunneks end vähem üksikuna.

5. Õiglus – topeltstandardid mürgitavad õhkkonda

Ebaõiglus töökohal on üks kiiremaid motivatsiooni tapjaid. Kui töötajad näevad, et mõnda kolleegi koheldakse paremini või et reeglid ei kehti kõigile võrdselt, tekib kiiresti küünilisus.

Näiteks tuli ühel koolitusel välja, kuidas ühes osakonnas said mõned töötajad pidevalt huvitavamaid projekte, samas kui teised pidid tegema ainult rutiinset tööd. Juht ei olnud sellest isegi teadlik – ta lihtsalt andis projekte neile, keda ta paremini tundis.

Mida saad juhina teha?

Ole läbipaistev oma otsustes. Selgita, miks sa teed teatud valikuid. Kui sa ei saa kõike avalikustada, ütle vähemalt seda.

Loo selged ja kõigile teada reeglid. Näiteks, kuidas projektid jaotatakse, kuidas puhkuseid planeeritakse, kuidas tunnustust jagatakse.

Kuula aktiivselt tagasisidet. Kui keegi tunneb, et teda on ebaõiglaselt koheldud, võta seda tõsiselt. Isegi kui sa ei nõustu, on oluline mõista, miks selline tunne tekkis.

6. Väärtused – kui töö kaotab mõtte

Viimane, aga võib-olla kõige sügavam läbipõlemise põhjus on väärtuskonflikt. Kui töötaja peab tegema midagi, mis on vastuolus tema sisemiste väärtustega, on tulemus garanteeritud – emotsionaalne kurnatus ja küünilisus.

See võib tähendada erinevaid asju. Näiteks müügitöötaja, kes peab müüma toodet, millesse ta ei usu. Või arst, kes peab perearstikeskuse raha säästmise nimel tegema ebamugavaid kompromisse patsiendi ravis.

Mida saad juhina teha?

Räägi avatud organisatsiooni väärtustest ja sellest, kuidas need praktikas väljenduvad. Ära piirdu ilusate loosungitega seinal.

Kuula, kui töötajad väljendavad eetilist ebamugavust. See on märk, et midagi on valesti.

Loo võimalusi töö tähenduse leidmiseks. Näita, kuidas igaühe töö panustab suuremasse pilti. Kutsu kliente rääkima, kuidas teie toode või teenus neid on aidanud jms.

Süsteemne lähenemine läbipõlemise ennetamisele

Läbipõlemise ennetamine ei ole ühekordne projekt, vaid pidev protsess. See nõuab süsteemset lähenemist ja pidevat tähelepanu.

Alusta sellest, et kaardista olukord. Kasuta näiteks Maslachi läbipõlemise inventuuri või mõnda muud tööriista, et mõista, kus on teie organisatsioonis kitsaskohad.

Seejärel loo tegevuskava. Vali üks-kaks valdkonda, millest alustada. Ära ürita kõike korraga muuta.

Väga oluline – kaasa võimalikult palju töötajad. Läbipõlemise ennetamine ei saa olla ainult juhi projekt. Töötajad peavad olema kaasatud nii probleemide tuvastamisse kui lahenduste leidmisse.

Kokkuvõte: tiimi läbipõlemine on juhi kaotus, ja ka vastutus

Läbipõlemine ei ole töötaja nõrkus ega isiklik probleem. See on märk sellest, et midagi on juhtimises valesti. Ja see on tegelikult hea uudis – sest juhtimist saab muuta.

Millest alustada? Eespool kirjeldasin 6 peamist läbipõlemise riskifaktorit ja nende lahendusi – alusta nendest.

Läbipõlemise ennetamine ei tähenda, et sa pead olema “pehme” juht. Vastupidi – see tähendab, et sa oled piisavalt tugev ja tark, et näha suuremat pilti ja luua jätkusuutlik töökeskkond.

Lõpuks, läbipõlemise ennetamine ei ole kulutus, vaid investeering. Investeering inimestesse, kes on sinu organisatsiooni kõige väärtuslikum vara.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

Milliseid kuuest läbipõlemise riskifaktorist näed oma meeskonnas kõige selgemalt ja millised konkreetsed sammud saaksid neid leevendada?
Kui palju sa tegelikult tead oma töötajate igapäevastest väljakutsetest ja tunnetest – millal viimati istusid nendega maha ja ausalt kuulasid?
Kas sinu enda juhtimisstiil võib tahtmatult luua läbipõlemisele soodsa pinnase ja mida saaksid täna teisiti teha?

Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

www.motivaator.ee