Mida teha, kui Su ülemus ei toeta sind? 5 võtet, kuidas “juhtida ülespoole”

“Mu ülemus on nagu “must auk”. Ma saadan talle ideid, küsin selgust ja ootan tuge, aga vastu saan ainult vaikuse või ebamääraseid vastuseid, mis mitte midagi ei muuda.”

Need sõnad, mida üks kogenud keskastmejuht mulle hiljuti koolitusel ütles, jäid mulle kauaks kõrvu. Ta istus seal, käed risti rinnal ja silmades peegeldus väsimus, mida paljud Eesti juhid tunnevad iga päev.

Sa oled nagu kahe tule vahel. “Alumised” ehk Sinu meeskond ootavad Sinult kindlustunnet, selgeid sihte ja tuge. “Ülemised” aga ehk Sinu enda juht ei anna Sulle aga seda, mida Sa vajad, et oma tööd hästi teha. See on frustreeriv ja kurnav olukord, mis paneb tihti küsima, et miks ma seda üldse teen.

👉 Uuringud näitavad, et see pole ainult Sinu probleem. Deloitte 2023. aasta raporti kohaselt tunneb tervelt 82% juhtidest end ülekoormatuna ja sageli on selle põhjuseks just selguse puudumine organisatsiooni kõrgemates kihtides.

Eestis on see probleem eriti terav, sest meie lamedad hierarhiad eeldavad justkui, et kõik peaksid ise teadma, mida teha. Aga tegelikkuses tähendab see sageli seda, et “juhtimist ülespoole” pole kellelegi õpetatud.

Miks mittetoetav ülemus ei vabasta sind juhina vastutusest?

Esimene reaktsioon, kui me tunneme, et meid ei toetata, on sageli ohvrirolli astumine. See on inimlik ja arusaadav. Me hakkame mõtlema, et kui tema ei anna mulle ressursse või selget strateegiat, siis mina ei saa ka tulemuste eest vastutada. Me justkui tõstame käed üles ja ütleme, et see pole minu süü.

Aga siin peitubki üks suurimaid lõkse juhi töös. Sinu meeskond ei vaata Sinu ülemust. Nad vaatavad Sind. Nende jaoks oled Sina organisatsiooni nägu ja nende heaolu ning turvatunde tagaja. Kui Sa lased ülemuse passiivsusel halvata ka enda juhtimise, siis kaotavad töötajad usu Sinusse.

Põlvkondade uuringud on näidanud, et näiteks Y ja Z generatsiooni töötajad vajavad väga suurt tähendust ja selgust oma töös. Kui Sina juhina neile seda ei paku, sest Sa ise ei saa seda “ülevalt”, siis hakkavad nad peagi otsima uusi väljakutseid. Üks IT-ettevõtte juht jagas mulle hiljuti kogemust, kus nad kaotasid parima arendaja just seetõttu, et juht ei suutnud luua selgust ja paindlikkust, mida töötaja ootas.

Juhtimine ülespoole tähendabki vastutuse võtmist ka siis, kui tingimused pole ideaalsed. See tähendab mõistmist, et Sinu mõju ulatus on suurem kui Sa arvad. Sa ei saa muuta oma ülemuse iseloomu, aga Sa saad muuta seda, kuidas Sa talle infot edastad ja kuidas Sa oma meeskonda kaitsed.

Kuidas lugeda oma ülemuse tegelikke prioriteete, mitte tema sõnu?

Paljud juhid kurdavad, et nende ülemus räägib ühte, aga teeb teist. Koosolekul öeldakse, et innovatsioon on meie peamine prioriteet, aga järgmisel päeval nõutakse ainult vanade protsesside täitmist. See tekitab tohutut segadust ja stressi.

Siinkohal tasub meeles pidada, et inimesed ei tegutse sageli selle põhjal, mida nad ütlevad, vaid selle põhjal, mille eest neid premeeritakse või karistatakse. Kui Sa tahad oma ülemust paremini mõista, siis vaata, kuhu kulub tema aeg ja millised on need teemad, mis panevad tema silmad särama (või mis tekitavad temas suurimat hirmu).

👉 Gallupi uuringud kinnitavad, et ainult 15% kiirest tööst on tegelikult kriitiline, kuid juhid kipuvad märgistama kiireloomuliseks peaaegu kõike. Sinu ülesanne on õppida dešifreerima, mis on Sinu ülemuse jaoks päriselt oluline. Kas see on kvartali müüginumber? Kas see on kulude kokkuhoid? Või on see hoopis see, et tema enda ülemus ei esitaks talle ebamugavaid küsimusi?

Kui Sa suudad tabada ära need tegelikud motivaatorid, muutub Sinu suhtlus temaga palju tõhusamaks. Selle asemel, et rääkida meeskonna arenguvajadustest (mis on Sinu prioriteet), räägi sellest, kuidas see areng aitab saavutada tema jaoks olulist eesmärki.

See ongi strateegiline kättesaadavus, kus Sa viid oma tegevused kooskõlla organisatsiooni tegelike vajadustega.

Kuidas viia vestlus probleemidelt otsustele ja mõjule?

Üks sagedasemaid vigu, mida juhid teevad, on see, et nad lähevad ülemuse juurde probleemide nimekirjaga. “Meil on puudu inimesi, süsteem on aeglane ja meeskond on väsinud.” Mida ülemus sel hetkel kuuleb? Ta kuuleb “veel rohkem tööd”, “veel rohkem peavalu” ja “veel rohkem kulusid”. Pole siis ime, et ta tõmbub kaitsesse või jääb vait.

Ehedad ja edukad juhid kasutavad teistsugust lähenemist. Nad ei vii ülemusele probleeme, vaid valikuid. Nagu üks finantsjuht tabavalt kirjeldas, siis ta hakkas pakkuma ülemusele lahendusi A ja B koos nende tagajärgedega. See muudab dünaamikat täielikult. Nüüd pole ülemus see, kes peab probleemi lahendama, vaid see, kes peab tegema strateegilise valiku.

Mõtle sellele nagu selgitamise-usaldamise-toetamise mudelile, aga vastupidises suunas. Sa selgitad ülemusele olukorda ja võimalikke teid, usaldad teda otsustama ja toetad teda selle otsuse elluviimisel.

Koolitustel me sageli harjutamegi just seda, kuidas koostada selget briifi ülemusele, mis ei nõua temalt pikka süvenemist, vaid annab kohese ülevaate ja vajalikud otsustuskohad. See säästab kõigi aega ja närve. Ja just see on viis, kuidas Sa lõpetad “tulekahjude” tekitamise ülemuse töölaual ja hakkad looma väärtust.

Kuidas muuta end ülemuse jaoks väärtuslikuks partneriks?

Kui Sinu ülemus tunneb, et Sinu poole pöördumine on alati “raske” või toob kaasa uue mure, siis ta hakkab Sind vältima. See on mürgise positiivsuse teine pool. Me kardame halbu uudiseid nii väga, et loome enda ümber nähtamatu müüri.

Väärtuslikuks partneriks saamine tähendab usalduse ehitamist läbi ennustatavuse ja proaktiivsuse. See tähendab, et Sa annad talle tagasisidet ka siis, kui ta seda otseselt ei küsi, aga teed seda konstruktiivselt. Sa ei oota arenguvestlust kord aastas, vaid lood regulaarsed lühikesed kontrollpunktid.

Selleks on kolm konkreetset sammu, mida võid proovida:

➢ Loo ootuste kristallselgus

Ära eelda, et ülemus teab, mida Sa teed või millega Sa maadled. Pane ise paika oma eesmärgid ja saada talle lühike kokkuvõte: “Nendele kolmele asjale ma sel nädalal keskendun.” See võtab temalt ära kontrollivajaduse ja mikromanageerimise soovi, sest ta näeb, et asjad on Sinu kätes.

➢ Paku lahendusi, mitte ainult halbu uudiseid

Kui märkad viga või takistust, siis koos teatega sellest paku alati ka oma nägemus lahendusest. Isegi kui ülemus valib teise tee, näitad Sa oma initsiatiivi ja seda, et Sa mõtled kaasa kogu organisatsiooni edule.

➢ Ole emotsionaalselt tark puhver

See on ehk kõige raskem osa. Sa pead suutma seedida ülemuse stressi ja ebakindlust ilma, et Sa seda oma meeskonnale edasi kannaksid. Juhi emotsionaalne seisund on nagu ilmateade kogu tiimile. Kui Sa suudad jääda rahulikuks ka siis, kui ülevalpool on torm, siis oled Sa hindamatu väärtusega stabiilsuse ankur.

Väärtuslik partner on see, kes eemaldab takistusi, mitte ei tekita neid juurde. Kui Sinu ülemus hakkab nägema, et Sinu juhitud osakond on see koht, kus asjad toimivad ja probleeme lahendatakse iseseisvalt, siis kasvab ka tema usaldus ja toetus Sinu suhtes.

Millal juhtimine ülespoole enam ei tööta ja mida siis teha?

On olukordi, kus ülemus on nii mürgine, ebakompetentne või huvitu, et ükski juhtimise tehnika ei aita. Kui Sa oled proovinud selgitada, pakkunud valikuid ja näidanud üles partnerlust, aga vastu saad ikka ainult süüdistusi või täielikku ignorantsust, siis tuleb teha reaalsuskontroll.

Psühholoogilise turvalisuse puudumine on üks peamisi põhjuseid, miks meeskonnad lagunevad. Kui Sinu enda juht hävitab teadlikult (või alateadlikult) turvatunnet, siis on väga raske seda oma meeskonna sees hoida. Ühel hetkel võib hind, mida Sa maksad oma vaimse tervise ja töörõõmuga, muutuda liiga kõrgeks.

👉 Uuringud viitavad, et emotsionaalne kurnatus puudutab üle 70% juhtidest. Kui Sa märkad endal unehäireid, pidevat ärritust või süütunnet puhkamise pärast, siis on see Sinu keha märk, et piir on käes. Juhtimine on maraton ja Sa ei saa joosta seda tühja paagiga.

Sellises olukorras on Sul kolm realistlikku valikut:

1. Leppimine ja piiride seadmine: Teed oma tööd nii hästi kui suudad, keskendud ainult oma meeskonnale ja lülitad end ülemuse käitumisest emotsionaalselt välja. See on raske ja sobib tavaliselt lühiajaliseks strateegiaks.

2. Horisontaalne liikumine: Otsid võimalust liikuda organisatsiooni sees teise juhi alla, kelle väärtused ja juhtimisstiil on Sulle sobivamad.

3. Lahkumine: Teadvustad, et elu on liiga lühike, et raisata seda mittetoetavas ja kurnavas keskkonnas. See nõuab julgust, aga sageli on see ainus tee isikliku arengu ja tervise säilitamiseks.

Ükskõik millise tee Sa valid, pea meeles, et Sa pole kunagi ohver. Sul on alati valik. Isegi valik mitte midagi teha on “valik”. Oluline on, et see valik sünniks teadlikult, mitte hirmust või harjumusest.

Kokkuvõtteks

Mittetoetava ülemusega toimetulek on üks raskemaid väljakutseid, millega juht silmitsi võib seista. See nõuab küpsust, enesekontrolli ja sageli ka suurt annust empaatiat inimese suhtes, kes seda ise justkui välja ei näita. Aga see on ka võimalus kasvada juhina tasemele, kus Sinu sisemine kindlus ei sõltu välisest kiitusest.

Kui Sa õpid oma ülemust “juhtima”, siis Sa tegelikult arendad oskusi, mis on vajalikud tippjuhtkonda jõudmiseks. Sa õpid nägema suurt pilti, manageerima keerulisi suhteid ja hoidma fookust tulemustel ka siis, kui ümberringi on kaos. See ongi see “juhtimislik strateegia”, millest nii palju räägitakse.

Põhipunktid, mida kaasa võtta

➢ Sinu ülemuse passiivsus ei ole õigustus ohvrirolli astumiseks ja oma meeskonna unarusse jätmiseks.

➢ Õpi nägema ülemuse tegelikke prioriteete läbi tema tegude, mitte ainult läbi tema sõnade.

➢ Ära vii ülemusele probleeme, vaid paku talle valikuid ja lahendusi, mis säästavad tema aega.

➢ Hoolitse oma vaimse tervise eest ja tunnista endale ausalt, kui olukord on muutunud Sulle püsivalt kahjulikuks.

Küsimused mõtisklemiseks

1. Kui palju on Sinu tänasest frustratsioonist seotud ülemuse tegeliku käitumisega ja kui palju Sinu enda ootustega, kuidas asjad “peaksid” olema?

2. Milliseid konkreetseid valikuid saaksid Sa järgmisel korral oma ülemusele pakkuda, selle asemel et lihtsalt probleemist teatada?

3. Milline oleks Sinu tööpäev ja meeskonna energia siis, kui Sa otsustaksid teadlikult mitte lasta ülemuse toetuse puudumisel end häirida?