MIS JUHIB SIND ROHKEM – KAS PRAKTILINE VÕI PSÜHHOLOOGILINE SAAVUTUSVAJADUS?
Tööuurijate sõnul motiveerib inimesi töö juures raha kõrval eelkõige 4 faktorit, mis kõik on seotud sügavate ürgsete inimlike vajadustega:
1) Kuuluvusvajadus, mis tekitab soovi sotsiaalselt olla endale sarnaste inimestega seotud.
See on ürgne, sest läbi aastatuhandete oleme inimestena alati paremini toime tulnud grupis – me olime nii jahis grupina edukamad, kui ka kippusime sugukondadesse ja hõimkondadesse koonduma. Me lihtsalt oleme sellised.
Töökeskkonnas avaldub see tugevas meeskonnavaimus, inimeste vahelises usalduses ja ühiste eesmärkide tajumises.
2) Iseseisvusvajadus, mis tekitab soovi ise hakkama saada ja teiste inimeste ikke ning kontrolli alt vabaneda.
See on ürgne programm, mida kõik lapsevanemad oma 2 aastaste jõnglaste juures märganud on, kui need ühel päeval keelduvad ema abist pudru söömisel või riietumisel. Ei, nad tahavad seda ise teha! Ja kuigi see võtab kauem aega, mistõttu on see ratsionaalselt võetuna ebaotstarbekas, tahavad nad seda siiski ISE teha (ISE-seisvus). Kuna see on aga programm, ei loe siin ratsionaalsus.
Töökeskkonnas avaldub see tundes, et mind usaldatakse, mistõttu saan ise enda jaoks oluliste asjade üle otsustada – keegi ei ahista, piira ning ei kontrolli mind ülemäära, sest ma olen vastutustundlik inimene, kes mõistab ise, mis on oluline.
3) Tunnustusvajadus, mis tekitab soovi end märgatuks teha ning tunda, et ma olen teistele inimestele vajalik ning kasulik.
See on ürgne programm, sest ka seda on kõik lapsevanemad märganud, kuidas 3-4 aastastena lapsed joonistades, enne emme-issit rahule ei jäta, kuni see on võtnud aja ja tema joonistust päriselt vaadanud. Päriselt, mitte lihtsalt pilgu peale heitnud! Kui seda teha, tunneb laps, et teda on märgatud ja ta saab oma tegemistega edasi minna.
Töökeskkonnas avaldub see vajaduses tunda, et keegi minu panust siin päriselt märkab ja hindab. Jah, muidugi teenin ma palka, mis on samuti oluline, aga kas selle kõrval on ka inimesed, kes mu tööle võtsid ning minu panust hindavad?
4) Saavutusvajadus, mis tekitab soovi uusi asju õppida, proovida ning oma tegemistes õnnestuda.
Ka see on ürgne programm, sest justnimelt seesama tung edasi pürgida viis koopamehe kosmosesse ning õpetas teda pilvelõhkujaid ehitama.
Töökeskkonnas avaldub see eduelamusena – tundena, et minu pingutused on vilja kandnud. Kui eelmises punktis oli oluline tunda, et keegi minu pingutusi märkab, siis siin on meie jaoks oluline, et need ka meid edasi viivad – aitavad asjad tehtud saada, aitavad õppida uusi asju, mis on ühelt poolt põnev, aga teisalt aitab ka tulevikus veelgi paremini hakkama saada.
SAAVUTUSVAJADUS VÕIB OLLA KA PEIDETUD VÕIMUVAJADUS (PSÜHHOLOOGILINE SAAVUTUSVAJADUS)
Siiski on saavutusvajaduse juures oluline teadvustada selle peenemaid tasandeid. Nimelt ütlevad psühholoogid selgelt, et sisemiselt motiveeriva vajadusena avaldub see tundes, et soovin hakkama saada, oma eesmärgid saavutada ja seeläbi midagi luua.
Välise motivaatorina avaldub see aga võimujanus, mis täpselt samamoodi meid küll edasi kannustab, aga sellisel juhul ei ole meie sügavamaks sooviks midagi „luua“ ja sellest rõõmu tunda (eduelamust kogeda), vaid kedagi või midagi kontrollida (mis tegelikult võib tähendada peidetud alaväärsuse kompenseerimist).
Joogamaailmas (uuri lähemalt raamatust “Practical Concsiousness”) sätestatakse iga inimese motiivideks ainult 3 asja:
1) Soov olla Keegi ehk tunda, et mind on märgatud, ma olen oluline, ma olen edukas, ma olen isa, ema, ettevõtja jne. Siia alla koonduvad kõik meie identiteedi alamvormid, mis tekitavad meis tunde, et ma ei ole tühi koht ühiskonnas ja inimeste jaoks, vaid ma ole Keegi, kes on oluline ja tähtis.
Kas tundsid endas mingi sellise külje ära, või meenus mõni olukord, kus tegutsesid just sellest motiivist lähtuvalt?
2) Soov olla Õnnelik ehk tunda pidevalt positiivseid emotsioone. Loomulikult ei ole see kellegi jaoks mingi uudis, aga samas kipume selle ära unustama, sest oleme pikaajalise heaolutunde (mis uurijate sõnul tekib 5 valdkonnast – töö, finants, tervis, suhted, kogukond (loe selle kohta lähemalt „Wellbeing at Work“, Jim Harter)) sageli asendanud lühiajaliste kiirete emotsioonidega (ostan midagi, lähen kinno, söön/joon midagi jms).
Kas ja kui tihti sa teadvustad enda sügavamaid motiive, ja märkad oma õnnelikkuse otsinguid? Sageli maskeerivad meie mõtted sügavamaid motiive, põhjendades meie käitumisi praktiliste valikutega, aga sügavamal enesevaatlusel märkame, kuidas teeme kõike ainult selleks, et liikuda hea enesetunde suunas ja vabaneda ebamugavusest.
3) Soov teada ja kontrollida, mis viitabki eespool kirjeldatud maskeerunud saavutusvajadusele, mille all on tegelik soov omada võimu ja kontrolli. Teatud piirini on ka see motiiv täiesti asjakohane, sest eluga kursis olemine ja oma elu kontrolli all hoidmine on ju vajalik oskus, aga mõningatel juhtudel võib see ületada iseenda eest hoolitsemise piirid, hakates teisi inimesi ja olukordi manipuleerima selleks, et ise üha rohkem kontrolli ning võimu tunda.
VÕIMUJANUS OLEVAD JUHID KAHJUSTAVAD MEESKONDADE TOIMIMIST
Kujuta nüüd aga ette juhti, kelle sisemised motiivid on pahupidi pöördunud, ning juhiks kandideerides deklareerib ta kõvahäälselt, kuidas teda kannustab sisemine saavutusvajadus midagi positiivset ära teha, aga pärast tööle asumist hakkavad tema töötajad tundma, kuidas juhi olulisimaks motiiviks on tegelikult võim ja kontroll.
Seda võib ta rakendada nii otse oma meeskonna suunal, mis ongi levinum vorm, aga paljudel juhtudel ulatub see ka horisontaalsele tasandile (teiste juhtide õõnestamine ja omakasu püüdlemine), ja mõnikord isegi vertikaalselt ülespoole – oma otsese juhi jalgealuse õõnestamine ning oma positsiooni tugevdamine.
KÜSIMUSED MÕTISKLEMISEKS JUHILE?
1) Kui sa oled täna juht, kas oled eespool mainitud motiivide peale mõelnud – missugune nendest on täna sinu kõige olulisem sisemine motivaator?
2) Kas oled töötanud kunagi koos juhiga (võib-olla on see ka sinu tänane juht), kes väljapoole edumeelse praktilise saavutajana end esitleb, aga temaga lähemalt kokku puutudes oled tajunud tema sisemist ebakindlust, mida ta kompenseerib (sageli ise seda teadvustamata ja endalegi tunnistamata) 360 kraadi suunas pideva võimutsemisega?
3) Kuidas sa reageeriksid, kui täna mõni sinu alluv, kolleeg või otsene juht sulle konstruktiivselt adresseeriks, et sinu käitumiste taga paistavad mõnikord ebakindluse ja sellest tuleneva kontrollivajaduse „kõrvad“? Kas kuulaksid ja usaldaksid teda, või arvaksid, et tegelikult on see hoopis tema probleem, ja sellest sinuga rääkima tulemine on lihtsalt üks tema strateegiatest sind pisendada ja oma võimu tugevdada?
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
