MISSUGUNE ON SINU TÄNANE “TÖÖTAJAKOGEMUS” OMA TÖÖKOHAL?
Kas oled millalgi kuulnud oma juhti rääkimas sellisest nähtusest nagu “töötajakogemus”?
Üleeelmisel nädalal Impact Day konverentsil esinedes sama küsimust küsides tõstis umbes 100 inimese hulgast käe 2-3. Järelikult olid just nemad kogenust sellist juhti või juhtimist, kus fookuses ei ole ainult “kliendikogemus”, vaid ka nende inimeste kogemus, kellelt kliendile suurepärase teeninduskogemuse pakkumist oodatakse.
POSITIIVNE TÖÖTAJAKOGEMUS EI OLE TÖÖKOGEMUS
Kui sa oled juht, siis kui tihti sa mõtled sellele, või ka midagi reaalselt teed selleks, et tiimis “töötajakogemus” positiivne oleks?
Oluline on usutavasti siinjuures teadvustada, et “töötajakogemust” ei tasu võrdsustada “töökogemusega”, millega oleme elus palju kokku puutunud. Mõiste “positiivne töökogemus” viitab eelkõige kogemusele mingis valdkonnas, või mõnikord meie keelepruugis negatiivsete ilmingute puudumisele mõne tööandja juures töötades.
“Positiivne töötajakogemus” viitab aga millelegi palju sügavamale. See viitab inimese poolt tajutavale emotsionaalsele kogemusele, mida pakub tema jaoks:
a) Töö tegemine selles organisatsioonis;
b) Töötamine selles meeskonnas;
c) Töötamine koos selle juhiga.
Kindlasti on siin “kihte” veel, aga kui töötaja tunneb, et töö talle sobib ja see on talle huvitav, meeskonnas on usaldus ja kõrge koostöövaim, ning juht on tema jaoks inspireeriv ja motiveeriv, hoiab usutavasti iga töötaja ka sellest töökohast kinni. Miks?
Sest tema töötajakogemus on lihtsalt nii positiivne, et pole põhjust lahkumise peale mõelda. Ja seda sageli isegi olukorras, kus nõrgema töötajakogemusega konkurent sama töö eest rohkem palka pakuks.
OLULINE ON KA “JUHIKOGEMUS”
Loomulikult on oluline siin teadvustada, et ettevõtteid ei looda inimestele positiivsete töötajakogemuste loomiseks. Ettevõtted luuakse missiooni elluviimiseks ja klientidele väärtuse loomiseks, mistõttu ei saa juht keskenduda ainult sellele, et tema töötajad positiivse töötajakogemuse saaksid.
Täpselt sama oluline on ka “juhikogemus”, mille saab juht oma tiimi ja sealsete indiviididega koos töötades. Ka seda ei saa võtta iseenesest mõistetavana, sest mõned inimesed lihtsalt muudavad juhi elu põrguks.
Siin on töötajate koht peeglisse vaadata ja küsida, kuidas minuga koos töötamine tegelikult juhile paistab? Kas see, kuidas ma täna käitun ja oma töösse suhtun, on see, mida ma tööintervjuul juhile lubasin? Kui juht oleks teadnud, et minuga koos töötamine talle sellise “juhikogemuse” pakub, kas ta oleks üldse mu tööle võtnud?
PIKAAJALISE EDU TOOB LÄBIPAISTEV KOOSTÖÖ
Kuna nii “töötajakogemus” kui “juhikogemus” on piisavalt abstraktsed nähtused, ei saa neid otseselt mõõta, mistõttu jäävad mõlemad sageli omavahelises koostöös tähelepanuta. Siiski ei tähenda nende abstraktsus, et nende mõju ei oleks tunda.
Vastupidi, töötajakogemus ja juhikogemus võib osapoolte omavahelist koostööd mõjutada palju rohkem kui mõned mõõdetavad edumõõdikud.
Just seetõttu tasub võtta eesmärgiks esmalt neid mõlemat ise teadvustada, ja seejärel proovida nendest tiimis rääkida. Kõige kindlam viis on muidugi selleks regulaarsete tagasiside vestluste korraldamine, mis viiks omavahelises suhtluses suurema läbipaistvuseni ja võimaldaks ka vajalikke muudatusi sisse viia.
Nagu aga alguses mainitud konverentsil osalejad oma kätega näitasid, tegelevad võib-olla selliste teemadega oma juhi rollis teadlikult ainult 5-10% juhtidest. Samal ajal on aga ka nemad hädas oma “juhikogemusega” (mõned töötajad on nende jaoks “murelapsed”), ja ka töötajate madala motivatsiooniga, mille põhjuseks võib olla negatiivne “töötajakogemus”.
KÜSIMUSED EDASISEKS MÕTISKLEMISEKS
1) Missugune on sinu tänane “töötajakogemus” ja/või “juhikogemus”?
2) Kas sina juhina või sinu juht (või teie organisatsiooni juhid) keskenduvad teadlikult sellistele teemadele nagu “töötajakogemus” ja “juhikogemus” (kliendikogemuse kõrval)?
3) Missugused oleksid sinu ettepanekud juhtide ja töötajate omavahelise koostöö tõhustamiseks, et mõlema osapoole kogemus positiivsem oleks?
***
“Tunnustav juhtimine” aitab parandada “töötajakogemust”
“Tunnustav juhtimine” koolitus sai alguse motivatsioonikoolituste korraldamisest, kus töötajad sageli rääkisid negatiivsest töötajakogemusest kui madala motivatsiooni algpõhjusest.
Alguses oligi selle koolituse pealkiri “Mitterahaline motiveerimine”, mille eesmärk oli toetada juhte praktilisel tasandil selliste juhtimisvõtete kasutamisel, mis parandaks töötajakogemust, ja seeläbi ka tööle pühendumist ning kliendikogemust.
Selleks pakub tänane “Tunnustav juhtimine” koolitus konkreetse 7-sammulisele meeskonna motiveerimise ja juhtimise metoodika tõttu, mis aitab juhil:
1) Töötajate lisamotivaatorid palga kõrval teada saada;
2) Mitmesugused töötajate mitterahalised motiveerimise viisid kasutusele võtta,
3) Tiimis ühtsust ja koostöövaimu kandev meeskonnakultuur luua;
4) Töötajaid iseseisvamaks muuta;
5) Töötajatele tagasisidet anda viisil, mis neid päriselt käivitab (ja endale tagasisidet saada);
6) Oma inimesi meeskonnas rohkem avada ja töökeskkonda usalduslikumaks muuta;
7) Töötajate jaoks sügavam töömõte palga teenimise kõrval aidata üles leida.
Igaks sammuks omandab juht koolitusel konkreetse tehnika, mis võimaldab uue teadmise kohe ellu rakendada ning selle mõju meeskonna peal testida. Kui tekkis huvi, siis järgmine avalik “Tunnustava juhtimise ” koolitus toimub 13. detsembril.
Uuri lähemalt ja registreeri “Tunnustav juhtimine”.
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
