Tõhusa tunnustamise saladused: Miks “tubli töö!” enam ei tööta ja mida selle asemel öelda?
“Ma ju ütlen alati oma inimestele ‘tubli töö’ ja ‘aitäh’, aga nad vihjavad ikka tagasisides, et ma ei tunnusta töötajaid piisavalt,” ohkas üks Tallinna tootmisettevõtte juht mulle hiljutisel kohtumisel. “Kas Eesti inimesed on tõesti nii “kinni”, et selline tunnustus nendele ei mõju?”
See küsimus kõlas mulle tuttavalt, sest kuulen seda erinevates variatsioonides peaaegu igal juhtimiskoolitusel, kus tunnustamisest räägime.
Juhid soovivad siiralt oma meeskonda tunnustada, aga midagi jääb justkui puudu: Töötajad ei tundu reageerivat, motivatsioon ei kasva ja vahel tundub isegi, et sinu kiitused põrkuvad nähtamatust seinast tagasi.
Miks see oluline on? See on oluline sest näiteks Gallup’i 2023. aasta globaalse töötajate pühendumuse uuring näitab, et ainult 23% töötajatest maailmas on oma tööle täielikult pühendunud. Eestis on see number veelgi madalam. Ja samas näitavad uuringud järjekindlalt, et üks peamisi pühendumuse mõjutajaid on justnimelt tunnustus – või õigemini, selle puudumine.
Miks “tubli töö!” enam ei tööta?
Probleem pole selles, et Eesti inimesed oleksid tunnustuse suhtes immuunsed. Probleem on selles, et meie traditsiooniline viis tunnustada on aegunud. “Tubli töö!” on nimelt muutunud sama automaatseks reaktsiooniks nagu “tere-tere” koridoris. See on kohustuslik viisakus, mitte siiras tähelepanu.
Mõtle hetkeks enda peale. Kui sinu juht ütleb sulle möödaminnes “tubli töö!”, siis mis tunne sul tekib? Tõenäoliselt mitte midagi erilist. Võib-olla isegi kerge tüdimus – jälle see tühi fraas.
Aga miks see nii on? Sest inimesed on targad. Nad tunnevad ära, millal miski on öeldud harjumusest ja millal südamest. Nad teavad, millal juht päriselt näeb nende pingutust ja millal ta lihtsalt täidab juhtimisõpikutes soovitatud kvooti.
Üks personalijuht rääkis mulle kunagi oma kogemusest nii: “Meil oli üks osakonnajuht, kes käis iga päev ringi ja ütles kõigile ‘tubli töö!’. Alguses töötajad noogutasid viisakalt. Aga ühel päeval kuulsin, kuidas kaks töötajat omavahel naersid – üks neist jäljendas juhi häält ja ütles ‘tubli töö!’, teine vastas ‘jah, eriti tubli oli see, et ma täna üldse tööle tulin’.”
See hetk oli personalijuhile äratuskell. Tunnustus oli muutunud naljaks. Mitte sellepärast, et töötajad oleksid halvad inimesed, vaid sellepärast, et see oli muutunud sisutühjaks rituaaliks.
Tunnustamise kolm tugisammast
Niisiis, mis teeb tunnustusest päriselt mõjuva? Minu kogemus töötades tuhandete Eesti juhtidega näitab, et tõeline tunnustus seisab kolmel sambal: konkreetsus, mõju kirjeldamine ja siirus.
Konkreetsus tähendab, et sa pead täpselt ütlema, mida sa tunnustad. Mitte “tubli töö projektiga”, vaid “ma märkasin, kuidas sa eile õhtul kella seitsmeni kontoris istusid, et kliendi presentatsioon täiuslikuks viimistleda. Eriti muljet avaldav oli see, kuidas sa leidsid viisi nende keerulised numbrid lihtsateks graafikuteks muuta.”
Näed erinevust? Esimene on üldine, teine näitab, et sa päriselt märkasid ja hindad konkreetset pingutust.
Mõju kirjeldamine tähendab, et sa seletad, miks see oluline oli. “Sinu graafikute tõttu sai klient lõpuks aru meie väärtuspakkumisest. Müügijuht helistas mulle täna ja ütles, et klient oli vaimustuses ja tahab kohe lepingu allkirjastada.”
Nüüd töötaja mitte ainult ei tea, et tema tööd märgati, vaid ta näeb ka, kuidas tema panus mõjutas kogu organisatsiooni edu.
Siirus on kõige raskem, sest seda ei saa teeskleda. Aga siin on saladus – kui kaks esimest sammast on paigas, tuleb siirus iseenesest. Kui sa päriselt märkad konkreetseid asju ja mõistad nende mõju, siis sinu tunnustus ongi siiras.
Kuidas tunnustus sisemise motivatsiooniga seostub?
Daniel Pink kirjeldab oma raamatus “Liikumapanev jõud” kolme peamist sisemist motivaatorit: autonoomia, meisterlikkus ja tähendus. Hea tunnustus puudutab vähemalt ühte neist.
Näiteks kui sa ütled töötajale “mulle meeldis, kuidas sa ise välja mõtlesid selle lahenduse kliendi probleemile, ilma et ma oleksin pidanud sind suunama”, siis sa tunnustad tema autonoomiat.
Kui sa ütled “sinu oskus leida keerulistes andmetes mustreid on tõeliselt muljetavaldav – ma pole kedagi teist näinud, kes suudaks nii kiiresti olulise välja sõeluda”, siis sa kinnitad tema meisterlikkust.
Kui sa ütled “tänu sinu tööle said 50 peret sel nädalal oma kodud soojaks – sa muutsid nende elu paremaks”, siis sa tõstad esile töö tähendust.
Üks teenindusettevõtte juht jagas oma kogemust ühel koolitusel nii. Ta oli aastaid öelnud oma parimale klienditeenindajale standardseid kiidusõnu. Ühel päeval otsustas ta teisiti läheneda.
“Ma kutsusin ta lõunale ja ütlesin: ‘Ma tahan, et sa teaksid – eile helistas mulle üks klient. Ta rääkis, kuidas sina aitasid tal leida õige toote tema lapsele. Ta ütles, et su kannatlikkus ja hoolivus muutsid päriselt tema päeva paremaks. Seetõttu tahan, et sa teaksid – see, mida sa teed, pole lihtsalt müük. Sa päriselt muudad selle läbi inimeste elu paremaks.’
Ta ütles, et töötaja silmad läksid reaalselt märjaks selle jutu peale. Hiljem ütles ta juhile, et see oli esimene kord 15 aasta jooksul, kui ta tundis, et tema tööl on tõeline tähendus.
Hea vs halb tunnustus Eesti kontekstis
Missugused on siis hea tunnustamise saladused? Vaatame seda näidete baasil:
Halb tunnustus: “Aitäh sulle, Andres, hea töö eest!”
Hea tunnustus: “Andres, ma just lugesin sinu koostatud analüüsi meie tootmisliini efektiivsusest. See koht, kus sa võrdlesid meie näitajaid konkurentidega ja tõid välja kolm konkreetset parenduskohta – see oli briljantne. Eriti see tähelepanek öise vahetuse kitsaskohtadest. Tänu sellele saame järgmisel kuul usutavasti säästa ca 5000 eurot. Sa aitasid meil näha midagi, mida me ise ei märganud.”
Halb tunnustus: “Meeskond, te olete tublid!”
Hea tunnustus: “Tahaksin hetkeks peatuda ja tunnustada, kuidas te eelmisel nädalal serveri krahhiga toime tulite. Eriti tahan esile tõsta, kuidas Priit koordineeris meeskonda, Liina suhtles pidevalt klientidega ja hoidis neid rahulikena, ja Marko töötas oli kohal terve öö, et süsteem taastada. Teie koostöö tõttu kaotasime vaid 2 tundi tööaega 48 asemel. Kliendid on saatnud tänukirju teie professionaalsuse eest kriisiolukorras.”
Näed mustrit? Hea tunnustus on alati konkreetne, kirjeldab mõju ja tuleb südamest.
Viis minutit parema tunnustuse jaoks
Siin on lihtne harjutus, mida saad kohe proovida. Võta viis minutit ja mõtle ühele oma töötajale. Vasta nendele küsimustele:
- Mida konkreetselt ta viimase nädala jooksul tegi, mis jäi sulle silma?
- Millist mõju see avaldas – meeskonnale, klientidele, organisatsioonile?
- Miks see just praegu oluline on?
- Kuidas see seostub tema tugevuste või rolliga meeskonnas?
Nüüd pane need neli elementi kokku üheks lauseks või lõiguks. Näiteks:
“Kadi, ma märkasin, kuidas sa eile uue töötajaga tegelesid – võtsid pool tundi aega, et talle rahulikult meie süsteeme selgitada, kuigi sul endal oli tähtaeg ukse ees. Tänu sellele tunneb ta end meeskonnas teretulnuna ja juba täna hommikul alustas ta iseseisvalt tööd. Sinu võime luua turvaline õpikeskkond isegi kiirel ajal on midagi, mida ma sügavalt hindan. See on täpselt selline mentorlus, mida meie meeskond vajab.”
Proovi seda. Tõsiselt, just praegu. Vali üks inimene ja kirjuta või ütle talle midagi sarnast. Ma garanteerin, et reaktsioon on teistsugune kui tavalisele “tubli töö!” peale.
Praktiline tegevuskava
Kuidas muuta oma tunnustamist püsivalt paremaks? Siin on sammud, mida olen näinud edukalt toimimas:
Alusta tunnustuspäevikuga. Võta vihik või ava telefonis märkmed. Iga päev kirjuta üles vähemalt üks konkreetne asi, mida keegi sinu meeskonnas hästi tegi. Detailselt – mitte “Mart oli tubli”, vaid “Mart jäi 15 minutit kauemaks, et aidata Annal Exceli valemit parandada.”
Võta eesmärgiks anda üks sisukas tunnustus päevas. Mitte viis pealiskaudset, vaid üks korralik. Kasuta oma märkmeid päevikust.
Õpi märkama väikesi asju. Sageli ootame suuri saavutusi, et tunnustada. Aga just väikeste asjade märkamine näitab, et sa päriselt jälgid ja hoolid. “Ma nägin, kuidas sa täna hommikul kohvimasina ära puhastasid, kuigi see polnud sinu kord. Aitäh, et sa meeskonnast hoolid.”
Millal tunnustus liiale võib minna?
Jah, ka tunnustamisega saab liiale minna, just nagu ütlevad palju juhid koolitustel: “Egas’ ma saa siis oma tunnustust devalveerida!”. Jah, nii on, sest kui sa hakkad kiitma iga pisiasja, kaotab sinu tunnustus tõepoolest oma väärtuse. Tasakaal on oluline.
Hea reegel on selline: tunnusta siis, kui sa päriselt midagi märkad ja see sind liigutab. Ära sunni tunnustust endale peale. Kui sul pole midagi konkreetset öelda, siis ära ütle midagi.
Üks finantssektori juht ütles kunagi selle kohta nii: “Ma kartsin alguses, et kui ma ei kiida iga päev, siis töötajad arvavad, et ma pole rahul. Aga tegelikult juhtus vastupidi. Kui ma hakkasin harvemini, aga sisukamalt tunnustama, siis töötajad hakkasid seda rohkem väärtustama. Nad teadsid – kui juht midagi ütleb, siis ta mõtleb seda tõsiselt.”
Kokkuvõte
Hea tunnustamine pole raketiteadus. See nõuab lihtsalt tähelepanu, ausust ja natuke aega. Aga mõju on tohutu.
Töötaja, kes tunneb end märgatuna ja väärtustatuna, annab endast parima. Ta ei tee seda palga või boonuse pärast. Ta teeb seda, sest ta tunneb, et tema panus loeb.
Nii et järgmine kord, kui tahad öelda “tubli töö!”, peatu hetkeks. Mõtle, mida sa täpselt tunnustad. Mõtle, miks see oluline on. Ja siis ütle seda.
Pea meeles, et Eesti pragmaatilised inimesed ja töötajad ei vaja rohkem tühja kiitust. Nad vajavad juhte, kes päriselt näevad ja väärtustavad nende panust. Ja sina saad olla just see juht.
Küsimused mõtisklemiseks juhile
- Millal sa viimati tunnustasid oma töötajaid viisil, mis oli nii konkreetne ja sisukas, et ta tõenäoliselt mäletab seda veel aasta pärast?
- Kas sinu meeskonnas on keegi, kelle head tööd sa märkad, aga pole kunagi sõnadesse pannud? Kuidas saaksid seda sel nädalal muuta?
- Milline on sinu isiklik tunnustamise “mugavustsoon” – kas kaldud pigem liiga vähe või liiga palju kiitma? Kuidas leida õige tasakaal?
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
