Erinevate töötajate generatsioonide tõhusa juhtimise saladused: need 5 sammu viivad Sind eduni

Kas sul on ka tunne, et tänapäeval tundub juhtimine olevat palju keerulisem kui mõnikümmend aastat tagasi? Kas mäletad, millal sa viimati mõtlesid, et töökeskkond ja inimesed on tõesti palju muutunud?

See on viimaste aastate trend, et ühes meeskonnas töötavad kõrvuti väga erineva tausta ja ootustega inimesed. Uuringud näitavad, et tervelt 83% meeskondadest koosnevad täna vähemalt kahest erinevast generatsioonist. See tähendab, et enamikel juhtidel on vältimatu vajadus osata toime tulla erinevate põlvkondade ootuste ja vajadustega.

Neli põlvkonda, neli erinevat lähenemist tööle

Tänaseks on tööturul esindatud neli erinevat generatsiooni – babyboomerid (sündinud 1946-1964), X-generatsioon (sündinud 1965-1980), Y-generatsioon ehk millenniaalid (sündinud 1981-1996) ning Z-generatsioon (sündinud 1997-2012).

Igal neist on oma unikaalne lähenemine tööle, suhtlemisele ja juhtimisele. Näiteks ütles üks vanem juht mulle hiljuti koolitusel umbes nii: “No ma ei saa aru, miks need noored pidevalt seda tagasisidet ootavad. Kas ei peaks olema nii, et kui tööd teed hästi, siis polegi vaja midagi öelda?”. Just sellised küsimused viitavadki segadusele, mis erinevaid töötajate generatsioone juhtivatel juhtidel sageli tekivad.

Samas on selge, et Y- ja Z-põlvkonna töötajad vajavad regulaarset tagasisidet ja tunnustust, et end tööl hästi tunda. Nad ei oota aastast arenguvestlust, vaid soovivad pidevat dialoogi ja kaasamist otsustesse. Ja nad ei muutu – sellist ootust tuleb pigem üha enam tööjõuturule juurde.

Väärtused ja ootused erinevad kardinaalselt

Uuringud näitavad, et erinevused põlvkondade vahel on märkimisväärsed. Näiteks Deloitte’i 2021. aasta uuring leidis, et 63% millenniaalidest peab töökoha valikul oluliseks organisatsiooni väärtusi ja kultuuri, samas kui babyboomerite puhul oli see vaid 47%.

Samuti ootavad nooremad põlvkonnad rohkem paindlikkust ja iseseisvust. Gallup’i andmetel soovib 87% Z-generatsioonist osalist või täielikku kaugtöö võimalust, võrreldes 60%-ga babyboomerite seas.

Sellised erinevused võivad tekitada meeskonnas pingeid ja arusaamatusi. Näiteks mõni aeg tagasi kirjeldas üks personalijuht mulle olukorda, kus ühes nende osakonnas tekkis reaalne konflikt veidi vanema ja päris noore töötaja vahel – vanem kolleeg eeldas, et noor oleks sarnaselt temale igal hommikul kell 9 kontoris (see tähendab tema sõnul pühendumist!), samas kui noor soovis paindlikumat tööaega ja võimalust osaliselt kodust töötada (sest tema saab hoopis seal täielikult tööle pühenduda).

Kuidas töötajate generatsioonide erinevusi juhtida?

Kui sa juhtimises neid eripärasid ei arvesta, võid sattuda olukorda, kus osa meeskonnast tunneb end alahinnatud või vääriti mõistetuna. See võib viia madala pühendumuse, kehva kommunikatsiooni ja isegi tööjõu voolavuseni.

Samas näitavad uuringud, et organisatsioonid, kus osatakse erinevaid põlvkondi tõhusalt kaasata ja nende tugevusi ära kasutada, on kuni 43% produktiivsemad ja 60% innovaatilisemad.

Kuidas siis sina kui juht saad tagada, et sinu meeskond toimiks erinevate generatsioonide eripärade kiuste sujuvalt ja tulemuslikult? Siin on viis sammu, mida saad rakendada:

1. Õpi tundma iga põlvkonna väärtusi ja ootusi Esimene samm on mõista, mis on igale generatsioonile oluline. Võta aega, et uurida nende tausta, kasvatust ja kujunemist. Näiteks babyboomerid hindavad lojaalsust ja stabiilsust, X-generatsioon otsib tasakaalu töö ja eraelu vahel, Y-generatsioon soovib pidevat arengut ja Z-generatsioon tahab tunda, et nende töö on tähenduslik.
2. Kohanda oma juhtimisstiili Kui mõistad iga põlvkonna eripärasid, saad kohandada oma juhtimisviisi vastavalt. Näiteks vanemad töötajad võivad eelistada silmast-silma suhtlust, samas kui nooremad on harjunud digitaalsete kanalitega. Babyboomeri puhul võid rõhutada nende kogemuste väärtust, millenniaalile anda rohkem iseseisvust ja Z-generatsiooni esindajaga arutada, kuidas tema töö mõjutab suurt pilti.
3. Loo mitmekesisust väärtustav kultuur Eduka multigeneratsioonilise meeskonna võti on kaasav organisatsioonikultuur. Näita eeskuju, väärtustades iga põlvkonna tugevusi ja panust. Korralda meeskonnaüritusi, kus inimesed saavad üksteist tundma õppida väljaspool töörolle. Julgusta mentorlust ja vastastikust õppimist – vanemad töötajad saavad jagada oma kogemusi, nooremad tuua värskeid ideid.
4. Paku mitmekesiseid arenguvõimalusi Iga põlvkond suhtub arengusse ja õppimisse veidi erinevalt. Kui babyboomerid võivad eelistada traditsioonilisi koolitusi, siis millenniaalid otsivad pidevat tagasisidet ja juhendamist ning Z-generatsioon hindab mikro-õpet ja digitaalseid lahendusi. Paku erinevaid arenguteid ja võimalda töötajatel valida endale sobivaim viis.
5. Kommunikeeri selgelt ja läbipaistvalt Hea kommunikatsioon on eriti oluline multigeneratsioonilises meeskonnas, kus info vastuvõtmise viisid võivad erineda. Kasuta mitmekesiseid kanaleid – näost-näkku vestlused, e-mailid, koosolekud, sõnumid. Kontrolli aeg-ajalt üle, kas kõik on infoga kursis. Selgita ootusi, tähtaegu ja eesmärke nii, et kõik mõistaksid neid ühtemoodi.

Mitmekesisus on tugevus, mitte takistus

Kuigi erinevate generatsioonide juhtimine võib tunduda keeruline, tasub meeles pidada, et mitmekesisus on organisatsiooni jaoks suur väärtus. Iga põlvkond toob kaasa unikaalse perspektiivi, oskused ja kogemused.

Mõtle sellele nii – kui suudad luua keskkonna, kus iga inimene tunneb end väärtuslikuna ja saab oma tugevusi rakendada, loob see sünergiat, mis viib kogu meeskonna uuele tasemele.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Kui hästi tunned oma meeskonna liikmete ootusi ja väärtusi? Kas oskad neid siduda konkreetsete generatsioonidega?
2. Milline on sinu meeskonna kõige suurem generatsioonidevaheline väljakutse? Kas esineb eelarvamusi või arusaamatusi?
3. Milliseid samme saaksid juba täna astuda, et luua oma meeskonnas rohkem mõistmist ja koostööd erinevate põlvkondade vahel?

Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja

www.motivaator.ee