Miks Sinu meeskonnas päris asjad jäävad rääkimata. Ja mida teha, et kõik oluline saaks räägitud.
57%.
Just nii palju töötajatest ütleb, et nende meeskonnas välditakse probleemidest rääkimist. Hoitakse “kunstlikku harmooniat.” Räägitakse küll, aga mitte päris asjadest.
Ma usun, et Sa tead seda tunnet.
Koosolek. Kõik istuvad laua taga. Sa küsid: “Kas on muresid? Kas keegi tahab midagi lisada?”
Vaikus. Mõni noogutab. Mõni ütleb, et “kõik on korras.”
Aga Sa tead, et see pole tõsi. Aga Sa ei tea, kuidas seda “ust avada”.
Ja siis juhtub, et päris asjad tulevad välja hoopis kuskil mujal: kohvinurgas, sõnumites, rahuloluküsitluses. Või lausa lahkumisvestlusel.
Ja Sa mõtled: “Miks keegi mulle varem ei öelnud?”. See on muster, mida ma nimetan tagasiside paradoksiks.
Mis on “tagasiside paradoks”?
Inimesed ootavad tegelikult tagasisidet. Nad tahaksid teada, kuidas neil päriselt läheb. Nad tahaksid, et keegi ütleks neile turvaliselt, milles läheb nendel hästi ja mida saaks paremini teha.
Aga samas tunnistab Gallupi uuringute kohaselt 64% töötajatest, et tagasiside andmine ja vastuvõtmine on neile ebamugav, sest keskkond ei toeta seda piisavalt.
Nad tunnevad, et nad ei saa ise piisavalt tagasisidet, ning nad ei saa seda piisavalt ka teistele anda. Just see on põhjus, miks Sulle tundub, et olulised teemad jäävad meeskonnas rääkimata.
Paradoksi teine pool on juhid. Juhid väldivad tagasiside andmist, sest nad kardavad reaktsioone.
Nad on seda kogenud – inimesed lähevad kaitsesse. Mõni solvub. Teine muutub nii vaikseks, et terve järgmine nädal on “õhk paks.”
Nii tekibki paradoks. Mõlemad pooled tahavad sama asja. Aga mõlemad pooled ka kardavad sama asja.
Mõtle sellele.
Tagasiside tehnikad siin ei aita
Ma usun, et ka Sinu meeskonnas on inimesi, kes teavad täpselt, mis teie meeskonnas valesti on. Usutavasti näevad nad isegi probleeme, mida Sina ei näe. Ja nad kuulevad asjadest, mis Sinuni mitte kunagi ei jõua.
Aga ma usun, et Sa sooviskid nendest teada. Aga mitte keegi ei ütle.
Mitte seepärast, et nad ei hooliks. Vaid seepärast, et nendele tundub, et keskkond ei toeta seda.
Ja see on koht, kus paljud juhid vigu teevad
Nad arvavad, et tagasiside on “tehnikate küsimus”. Et kui Sa leiad õige mudeli, õige sõnastuse, õige meetodi, siis inimesed ei lähe enam kaitsesse ja hakkavad rääkima.
Kahjuks see nii ei toimi. Tehnikad ei päästa, kui keskkond on ebaturvaline.
Sa võid selgeks õppida maailma parima tagasiside raamistiku.
Aga kui Sinu meeskonnas valitseb jätkuvalt “enesenäitamise kultuur,” kus inimesed peavad üksteisele (ja juhile!) tõestama oma väärtust – kompetentsust, tarkust, eksimatust -, siis tehnikad ei aita.
Miks? Sest mitte keegi ei “saa” sellises keskkonnas tunnistada oma vigu ja eksimusi – see oleks nõrkuse märk keskkonnas, kus kõik teised näivad ideaalsed ja eksimatud.
Just see on tagasiside paradoksi tegelik põhjus.
Lahendus on tagasisidekultuuri loomine
Tagasiside paradoks ei lahene parema tehnikaga.
See laheneb, kui juht hakkab looma keskkonna, kus arenemine, õppimine ja aus rääkimine on normaalne.
Mitte kohustuslik. Mitte “programm” koolituselt.
Vaid lihtsalt normaalne osa meeskonna suhtluskultuurist.
See on keskkond, kus oleks mugav öelda: “See oli minu viga” või “Mul on tunne, et sa jätad midagi ütlemata” või “Aitäh, et sa sellele tähelepanu juhid”.
Selline keskkond ei teki aga iseenesest. See ei juhtu ka ühe koosolekuga.
Aga see saab juhtuda, kui juht teadlikult seda looma hakkab.
Ja kui see kord õnnestub, siis muutub meeskonnas kõik: õige info liigub kiiremini ja varem. Pinged ei kuhju enam. Ja keerulised teemad ei plahvata, vaid muutuvad juhitavaks.
Kuidas ma seda tean? Ma olen seda muutust näinud kümnetes meeskondades. Ja see algab alati samast kohast: juht otsustab, et ta ei taha enam peitust mängida.
👉 Ma olen tagasiside paradoksist kirjutanud palju. Kui tahad rohkem sellesse teemasse süveneda, vaata siia.
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
