Kuidas luua töökoht, kus inimesed tahavad olla ja panustada (ka ilma suure palgata!)
Kui ausalt endalt küsida – kas sinu töötajad teevad oma lihtsalt palga pärast või tajuvad nad oma töökohal enda jaoks ka sügavamat väärtust?
Kas oled kunagi mõelnud, miks mõned ettevõtted tunduvad olevat tõelised talentide magnetid, samas kui teised pidevalt uute inimeste otsingul? Võib-olla pole asi mitte niivõrd palganumbrites, vaid hoopis milleski muus – töökultuuris, eneseteostusvõimalustes ja juhtimises.
Mitu töötajat lahkuks, kui neile 1000 dollarit makstaks?
Üks hea näide on USA jaemüüja Zappos, kes on tuntud oma ainulaadse värbamisprotsessi poolest. Nimelt pakuvad nad uutele töötajatele pärast 4-nädalast väljaõpet 1000 dollarit selle eest, et nad pärast väljaõpet ettevõttest lahkuksid. Jah, sa lugesid õigesti – nad maksavad inimestele, et nad ära läheksid!
Miks? Sest Zappos usub, et raha ei tohiks olla peamine põhjus, miks inimesed nende juures töötavad. Nad soovivad, et nende organisatsiooni jääksid vaid need, kes tõeliselt jagavad ettevõtte väärtusi ja kultuuri.
Tulemus räägib enda eest – keskmiselt vaid 1-2% uutest töötajatest võtab selle pakkumise vastu. See näitab, et Zappos suudab luua nii kaasahaarava töökeskkonna, et raha pole enam peamine motivaator.
Kuidas nad seda teevad? Vastus peitub nende põhiväärtustes, mis rõhutavad muu hulgas:
- Klientidele WOW-efekti pakkumist
- Lõbusust ja veidrust töökohal
- Kasvu ja õppimist
- Positiivset meeskonnavaimu
- Alandlikkust ja ausust
Need pole lihtsalt sõnad seinal, vaid elufilosoofia, mida Zappos iga päev praktiseerib. Nad mõistavad, et inimesed soovivad midagi enamat kui lihtsalt palka – nad tahavad tunda, et nende töö on mõttekas ja neid väärtustatakse.
Mitu sinu töötajat valiks raha asemel töökoha?
Nagu näha, siis kogu Zappose uute töötajate värbamise ja olemasolevate motiveerimise filosoofia ei toetu sellele, kui palju nad nendele maksavad, vaid sellele, kuidas kahe palgapäeva vahel inimesed ennast seal töötades tunnevad.
Mõtle hetkeks – kui sa pakuksid täna oma töötajatele 3000 eurot, et nad kohe lahkuksid (teadmisega, et nad ei saaks mitte kunagi siia tagasi tulla), siis mitu nendest võtaks selle vastu? Kui see number on kõrge, siis tasub ehk mõelda, kuidas saaksid luua rohkem mitterahalist väärtust.
Loomulikult ei saa siinjuures ära unustada tõsiasja, et hetkel tunnevad Eestis paljud inimesed reaalselt finantsilist puudust – inflatsioon sööb ostujõudu ja paljud inimesed tunnevad rahalist survet, ja mõned ei tulegi rahaliselt välja. Sellisel juhul võid luua juhina ükskõik kui sisemiselt motiveeriva kultuuri, ei suuda inimesed ikkagi sellest rõõmu tunda, sest nad peavad pidevalt mõtlema rahale.
Aga isegi siis! Kui keegi töötab täna sektoris, kus ongi palgatase inflatsiooni suhtes ebaõiglaselt madal, ja on ka teada, et lähiaastatel see ei muutu, on see ju paratamatu. Muidugi peaksid omanikud ja juhid igati pingutama, et töötajatele väärilist palka maksta, aga me peame olema realistid – mõnes sektoris on olukord järgmistel aastatel väga keeruline. Ja kui sa juhtumisi oled keskastmejuht sellises organisatsioonis, oled sa üsna tupikseisus:
a) Sa tead, et su töötajate palk on häbiväärselt ja ebaõiglaselt madal
b) Sa tead, et isegi kui sa väga tahaksid, ei saa sa nende palka tõsta (võib-olla oled sa isegi oma palgaga totaalselt rahulolematu)
c) Sina ise ja töötajad peate kuskil ikkagi ju need aastad töötama – raha on vaja teenida
d) Teades, et olukord on terves sektoris väga halb, eelistaks siiski igaüks töötada selle keerulise aja organisatsioonis, mis vähemalt kahe palgapäeva vahel oma töötajate eest hoolitseb. Kas pole?
Kuidas palga kõrval oma töötajaid motiveerida?
Ja nii jõuamegi tagasi Zappose juurde. Zappos ei ole kunagi olnud väga hea palgamaksja oma sektoris, aga sellele vaatamata on pikad “ootejärjekorrad” inimestest, kes sinna tööle soovivad minna. Miks?
Sest nad pakuvad päriselt ka oma töötajatele palga kõrval inspireerivat töökeskkonda – seal on kokkuhoidvad meeskonnad, toetavad juhid ning arendavad töötamise võimalused. Just seepärast valib ka artikli alguses mainitud väljaõppeperioodil 1000 USD kompensatsiooni ainult 1-2% töötajatest.
Seetõttu tasub ka tänasel keerulisel majandusperioodil mõelda, kuidas kõigele vaatamata panustada oma meeskonna heaolusse ka mitterahalistel viisidel.
Siin on mõned ideed:
- Panusta arengusse. Paku koolitusi, mentorlust, väljakutseid. Inimesed, kes tunnevad, et nad arenevad ja kasvavad, on rohkem motiveeritud. Seda ei peaks eest vedama personaliosakond, vaid otsesed juhid (arendada tasub juhtide liidriks olemise ja motiveerimise oskusi).
- Tunnusta ja väärtusta. Sageli pole vaja suuri žeste – siiras “aitäh” ja tunnustus hea töö eest võib imesid teha. Näita, et märkad oma inimeste panust.
- Loo positiivset meeskonnavaimu. Korralda ühisüritusi, julgusta koostööd, naeru ja lõbu töökohal. Hea meeskonnavaim aitab ületada ka raskemaid aegu.
- Ole avatud ja aus. Jaga infot, kaasa otsustesse, tunnista ka vigu. Usaldus ja läbipaistvus loovad tugeva sideme.
- Paku paindlikkust. Kaugtöövõimalused, paindlik tööaeg, isiklike asjade lahendamiseks vaba aeg – need näitavad, et hoolid oma inimestest ka väljaspool tööaega.
Muidugi on raha meie elus oluline, aga sama oluline on töötajate üleüldise heaolu väärtustamine töökohal, kus inimene veedab 8-10 tundi oma päevast. Kui inimesed tunnevad, et nad on osa millestki erilisest ja nende panus loeb, on nad valmis panustama ka rasketel hetkedel.
Nii et järgmine kord, kui mõtled oma meeskonna motivatsioonist, küsi endalt Zappose küsimus: “Kui paljud mu inimestest jääksid siia tööle ka siis, kui neil oleks võimalus kohe lahkudes saada 3000 eurot kätte?”
Vastus võib olla silmiavav – ja suunata sind looma töökultuuri, kus raha pole enam peamine, mis inimesi hoiab. Loo keskkond, kus inimesed tahavad olla ja panustada, sõltumata palgast. Sest just see on tõelise motivatsiooni alus.
Küsimused mõtisklemiseks juhile:
- Kui paljud sinu töötajatest võtaksid vastu 3000 eurose pakkumise kohe lahkuda? Mida see sulle ütleb sinu töökultuuri kohta?
- Milliseid mitterahalisi motivaatoreid sa hetkel oma meeskonnas kasutad? Kas need on piisavad või on arenguruumi?
- Mida saaksid juba sel nädalal
Kaido Pajumaa, juhtide ja meeskondade koolitaja
